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Y 理论在知识型员工管理中的应用 一、知识型员工的定义 国内外许多专家学者对知识型员工的定义进行了多角度的阐述，但是 还没有形成统一的共识。彼得·德鲁克(PerterDrucker)，最早提出了知识型 员工的概念，在其 1959年出版的《明天的里程碑》一书中首先使用了“知 识工人”这一术语。他认为：知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人。加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比 (FrancisHoribe)在其《管理知识型员工》中指出：“知识型员工就是那些创 造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、 设计给产品带来附加价值。如管理人员，专业技术人员和销售人员等”。 我国学者王兴成、卢继传和徐耀宗在《知识经济》一书中写到：从知识资 本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应 用知识的活动，为企业(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。 综合专家学者对知识型员工研究，我本人认为：知识型员工是指那些掌握 了丰富的知识和信息，通过复杂的脑力劳动对其进行创造性加工及应用， 从而为企业创造知识资本增值的工作人员。 二、麦格雷戈的Y理论 美国社会心理学家，行为科学家麦格雷戈 1957年在其文章 “企业的人 性面”一文提出 X 理论之后，又提出了与之相对立的 Y 理论，其中 Y 理论 的主要假设为：1.工作就像游戏和休息一样自热。一般人并非天生厌恶工作。 工作到底是满足的来源，还是惩罚的来源，完全是可以认为控制的。2.要想 促使人朝着组织目标而奋斗，外在的控制和惩罚的威胁并非唯一的方法。 人为了达到自己承诺的目标，自然会坚持“自我指导”和“自我控制”。 3.人之所以对目标做出承诺，是为了得到实现目标后的各种酬劳。在各种酬 劳中，尊重需要及自我实现需要的满足可以趋使人们朝着组织的目标而努 力。4.在正常情况下，人不但能学会承担责任，还会争取责任。5.以高度的 想象力、智力、创造力来解决组织中的各项问题，这是大多数人都具有的 能力，而不是少数人特有的能力。6.在现代企业模式下，大部分人都只是发 挥了一部分智能潜力。Y理论衍生出一条基本的组织原则：个人目标和组织 目标融合原则。这就要求企业给员工创造适当的环境，促成员工 目标的实 现，需要的满足，从而趋使组织目标的最终实现。Y理论假设强调员工具有 自我控制、自我指导的能力，还强调了人们的责任感，管理者应该充分信 任员工，适时的授权和放权，给予其一定的控制权。相信人具有高度的想 象力、智力、创造力，大部分人的潜力只是发挥了一部分，没能充分的达 到发挥。管理者要创造环境和条件，充分的开发调动员工的潜能。 三、应用 Y理论对知识型员工进行管理 彼得?德鲁克曾说过 “知识型员工的生产力将成为对人员进行管理的中 心议题和 21世纪对管理的最大挑战。”知识型员工是企业人力资本的核心 资本，对企业的生死存亡起着至关重要的作用，在对其进行管理时应有别 于普通员工的管理。我本人针对知识型员工的特点，结合 Y 理论，提出以 下方法对知识型员工进行管理。1.创造舒适，自主的工作环境，努力营造浓 厚的学习氛围。Y理论提倡企业为员工创造适当的环境。知识型员工掌握了 丰富的专业知识，拥有特殊的技能，工作具有很高的自主性。他们主要是 应用脑子里面储存的知识信息进行创造性工作，不需要太多外在工具的辅 助，相对独立于其他常规性工作。知识型员工自我意识较强，倾向于舒适， 自主的工作环境，在这样的环境中，不受上级的控制监督，充分的发挥自 身的潜能。同时，在知识经济时代，知识更新迅速，知识型员工以知识作 为谋生的手段，承受着一定的压力，为了保持自身的竞争力，时刻都需要 吸纳新的知识和讯息，以免沦为非知识型员工，产生大的人生落差。所以， 企业要努力营造浓厚的学习氛围，提倡员工之间分享知识，交流经验，共 同成长进步。2.适时的授权和放权，让知识型员工享有一定的参与管理权和 决策权。Y理论假设人为了达到自己的目标，会进行自我指导和自我控制。 知识型员工作接受到较高的文化教育，更加追求自身目标的实现，自我约 束，自我管理，自我控制的能力强于普通的员工。知识型员工的工作没有 固定的模式，更多的是思维模式的创意，在一定程度上不受某些规章制度 的约束，适当地给与知识型员工一定的权力，让他们自行进行工作的安排， 让其掌握主动权，自我管理，自我控制。让其参与到企业管理和决策中， 从而产生企业主人的感觉。3.工作的设置要具有挑战性，激发知识型员工的 成就动机。Y理论假设人