工作不安全感测量量表.docx

工作不安全感的概念 工作不安全感的概念 工作不安全感的研究，提出了工作不安全感的五维结构，她认为中国企业员工的工作不安全 感由五维结构所组成，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。其中，工作丧失不安全感与传统上对工作不安全感从一般意义理解，工作不安全感反映的是员工对其工作是否能够存续的不确定感。国外许多 学者从不同的角度对工作不安全感的概念进行了界定，但是至今并没有一个学术界公认的权 威概念。经过对现有文献资料的整理与分析可以看出，工作不安全感概念的界定的不同意见 主要集中于以下几个方面:1.单一维度和多维度的划分。有些学者倾向于从单一的概念维度上 关注失业或工作不连续的威胁，他们把工作不安全感看作是对于工作是否可以继续存在的一 种总体的考虑。这种整体的定义通常被应用于存在组织危机或变革的环境中，这时工作不安 全感被认为是可能失且区的第一个阶段①。如 Hartley 等学者就认为工作不安全感是指人们还怕丢掉自己的工作，变得失业。Greellhalgh 和 Rosenblatt 则认为把工作不安全感归为单一 维度的看法过于狭隘，他们首先提出了工作不安全感的多维观点，扩展了工作不安全感的内 涵。他们认为除了面对工作本身丧失的威胁而感到的工作不安全外，有价值的工作特征丧失 的威胁也是工作不安全感的一个重要方面，例如组织的薪酬福利政策和未来晋升发展的机会 等有价值的工作特征的丧失同样可以成为员工产生工作的不确定感的原因，是不稳定知觉的 核心方面。Greenhalgh 和 Rosenblatt 把以往的研究结果整合到一个心理的或主观的工作不安全感过程的多维模型中，把工作不安全感分为工作情境中威胁或者变化(失去总体工作的一 个方面或一个工作特征的概率)的严重性，和员工想要控制与其工作有关的威胁的相对无力 感两个维度。根据这一观点，工作不安全感既反映了员工在多大程度上将他们工作的各个方 面的变化看成是有危险的，也反映了员工感到自己对这种危险境况的无能为力的程度④。 还有很多学者对工作不安全感的多维内涵进行了研究。Hellgren 等人将工作不安全感划分为“工作数量不安全感”与“工作质量不安全感”的两维度，这一划分最为简洁与有效⑤，这一观点继承并发展了 Greenhalgh 和 Rosenbfan 的理论，其中工作数量不安全感类似于传统意义上对工作不安全感的理解，关注的是员工对工作丧失可能性的感知与担忧;而工作质量不 安全感则关注的是员工对影响工作质量的有价值的工作特征可能丧失的感知与担忧 工作不安全感的研究，提出了工作不安全感的五维结构，她认为中国企业员工的工作不安全 感由五维结构所组成，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。其中，工作丧失不安全感与传统上对工作不安全感 的理解类似，也可以和 Hellgren 等人所提出的工作数量不安全感对应，反映的是员工对可能丧失现有工作的感知与担忧。余下的四个维度(工作执行、薪酬晋升、过度竞争、人际关系) 可以与 Hellgren 等人所提出的工作质量不安全感对应，关注的是员工对一于有价值的工作特征的存续性的感知与担忧。这一分析较为符合中国文化背景下工作不安全感的特点。2.主观和客观的划分。有相当多的学者认为，工作不安全感是建立在员工对其当下工作环境的认知 及理解的基础之上的一种主观体验和感受。例如，vanVuul’el1 指出，即使在儿乎没有客观的不安全因素时，有些员工还是能体验到主观的工作不安全感的，在这种情况下，主要是人 格因素，如自尊或悲观性决定了不安全感。也有些学者认为工作不安全感是一种独立于个体 体验与认知的客观现象。其中组织变革、临时雇佣形式和全社会的失业水平等均可以被视为 工作不安全感的客观指标。Dewitte 和 Naswall 等人在对主、客观工作不安全感结果的比较过程中认为，在那些具有高工作不安全感体验的人中，反而是长期性的而非临时性的员工报 告的工作满意感和组织承诺感水平较低。因此，他们认为也考虑主观体验性的成分，而不能 仅仅根据客观的特征来进行判断。从主客观相结合的角度来理解工作不安全感的内涵可以更 好地探究工作不安全感的影响效应，本文也将关注工作不安全感的主客观方面，将员工自我 效能感和客观环境因素综合考虑。3.认知和情感的划分。根据多维度划分的观点，有学者在知觉到的工作丧失的可能性和对工作丧失的忧虑之间进行了区分，他们认为对工作或者重要 工作特征可能丧失的知觉和判断属于工作不安全感的认知方面，而个体对于可能丧失工作的 感受则代表了工作不安全感的情感方面。而 Probst 等人则认为工作不安全感主要是员工对于其工作的稳定性与存续可能性的知觉，将