劳动法与员工关系管理.pptxVIP

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第1页/共56页劳动法与员工关系管理第2页/共56页内容要目一、劳动法对企业用工的规范要求二、员工关系管理第3页/共56页一、劳动法对企业用工的规范要求 (一)用工要签劳动合同 基本要求 (二)干活要付工资报酬 (三)员工要办社会保险 (四)规章制度 合法公开 (五)用工管理 单位自主 管理要求 (六)招聘员工 明确条件 (七)辞退员工 依法依规 (八)尊重员工 以人为本第4页/共56页 (一)用工要签劳动合同 《劳动法》规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。即劳动关系的建立是以订立劳动合同为主要标志的。 《劳动合同法》规定 :用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。第5页/共56页 1. 劳动关系的概念及特征 劳动关系是劳动者与用人单位之间以实现劳动过程为目的,一方提供劳动力,另一方使用劳动力与其生产资料相结合并提供报酬而形成的社会关系。 构成劳动关系,需要同时符合以下三个条件: 一是组织性 二是从属性 三是有偿性第6页/共56页 2. 如何理解“用工”? 判断和认定用工是否成立,应考察其是否符合如下几项构成要件 (劳社部发[2005]12号文) (1)双方主体合格。 (2)有劳动给付和接受行为。其内涵包括两个方面: 1)劳动者一方有提供劳动的行为,也就是有劳动力的使用行为。 2)用人单位一方则有招收录用劳动者为其成员,接受劳动者的劳动给付,并按劳动者所提供劳动的数量和质量支付劳动报酬的行为。 (3)双方关系符合“从属性”标准要求。 包括: 1)人格从属性。 2)经济从属性。 第7页/共56页 3. 用人单位不订劳动合同的法律风险 (1)自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的,需要支付双倍工资。 (2)自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 (3)员工可以解除劳动合同,单位还要支付经济补偿。第8页/共56页【案例1】浙江宁波 的“维权狂人”方某 的“碰瓷”式维权 在宁波有一位“维权狂人”方某,2006年起,他频繁出入宁波鄞州区法院,先后在该院与多家企业对簿公堂。他至少仲裁诉讼50次,其中11起纠纷是他自己的,还有一些是帮别人代理的。 方某的案件诉求所涉项目有经济补偿金、平时加班费,休息日加班费、违约金甚至是冷饮费,范围广泛。“他们不停地侵权,我只能不停地维权。”方某说。据了解,方某所涉案件最后都胜诉了,可谓“一告一个准”。为此,他自封“浙江维权狂人”。 思考题:为什么方某“一告一个准”?第9页/共56页【案例2】未签书面劳动合同 发生事故可以不赔偿吗? 江西永新县的肖某于2009年2月进入某工艺品有限公司从事锯板工作,双方未签订书面劳动合同。2009年4月6日下午4时许,肖某在公司车间搬运木头上锯板机时,被滚动的木头砸伤左手,治疗后经工伤鉴定为伤残十级。 ?2010年6月3日,劳动争议仲裁委员会裁决,由公司支付被告各种损失2.21万元。公司不服,以其与肖某之间未签订书面劳动合同,并且肖某工作用的锯板机承包给了他人为由,要求法院确认双方之间不存在劳动关系,对肖某所造成的损失不应当由公司承担。 思考题:公司该不该承担赔偿责任?第10页/共56页 4. 员工不愿意签订书面劳动合同的风险与防范 (1)风险 对用人单位来说,存在以下风险: 一是支付双倍工资; 二是视为签订了无固定期限劳动合同; 三是员工违约企业难以依法得到赔偿; 四是企业无法保护自己商业秘密; 五是劳动争议发生后企业面临败诉的风险。 第11页/共56页 (2)对策 ① 最好在用工的同时订立书面劳动合同,从源头上做好防范(应在招聘告知时向劳动者说清楚)。 ② 对于拒签劳动合同的人员,立即发出书面通知。 ③ 在规章制度中建立劳动合同签订纪律。 ④ 加强教育和沟通,消除员工理解上的误区。 ⑤ 与员工平等协商,避免设置霸王条款。 ⑥ 如果员工仍不愿签订劳动合同的,则及时书面通知终止劳动关系。第12页/共56页 (二)干活要付工资报酬 1、工资的涵义与标准 工资:是由用人单位根据国家法规、集体合同、劳动合同的预先规定,以法定的方式,直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。是基于劳动关系所取得的劳动报酬。 工资总额:是各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额一般由下列六个部分组成:(1)计时工资;(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资。第13页/共56页工资的涵义与标准(续) 基本工资:是指依据劳动合同的约定或国家有关规定,在劳动者提供了正常的劳动条件下,由企业

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