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“绩效考核”研讨案例 LTC 公司是一家行业效益很好的大型企业，由于国家逐步地放宽行业政策，行业内部企业之间合并，国外大型企业不断地涌入，竞争的形势不断加剧。面对着竞争，LTC 公司高层高瞻远瞩，2003 年便投入大量的资金扩建生产车间，引进了国际一流的生产设备，对现有的生产设备进行革命性的技改，到2004 年第一季度，便完成了所有的车间扩建和设备的改造，以国内一流的技术水平，准备迎接面临的挑战。LTC 公司在引进一流的设备同时，还在管理上下功夫，2003 年底仿照同行业的领先的企业建立了一套员工绩效管理制度，这套制度已经在上半年已经完成了试运行。 转眼又是一年，2003 年的春节就要到了，人们都因年终的到来而兴奋。但是此时此刻， LTC 公司总经理涂总正一个人在总部会议室里眉头紧锁，偶尔轻轻叹口气。手机刺耳地响起， 涂总简短接完电话，随即又陷入了沉思，他想起刚才这间会议室里发生的一幕幕： 上午，先是人力资源部胡经理来汇报年终考核的事情。其实考核方案他都看过，套用胡经理当初的话说，这套方案“是细化传统的德能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将德能勤绩几个方面内容细化延展成考核的10 项指标，并把每个指标都量化出 5 个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩，这套方法操作起来简单易行”。方案也 是涂总经理批准执行的。他原本以为考核结果不会有问题，却发生了让他吃惊的事情。 胡经理汇报说：“本次考核是公司一年中普及面最广的考核，取得了绝大多数干部职工的认可，同时各级领导组织积极配合人力资源部考核工作。据统计，全公司在编的5700 人中有 96%的人参加了本次考核，很多干部职工反映现在的考核比原先的考核进了一大步， 考核内容更加容易量化了。” 涂总听到这里很满意，顺口说：“嗯，人力资源部这次的工作效果还不错!” 胡经理接着说：“在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，我们人力资源部就 3 个人，却要统计总部 200 多人的考核成绩，平均每个人有 14 份表格， 需要统计、计算、平均和排序发布，最后还要和这些人分别谈话，在整个考核的一个半月中， 我们人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。因此，我们希望尽快购买一套人 力资源信息化软件，这样一方面提高公司整体人力资源管理水平和统计工作效率，同时减少 因相互公开打分而造成的人为矛盾。”他说完后注意着涂总的面部表情。 涂总心想，你看刚夸你一下就提要求了，挺会找时机的。但他转念一想，不行，还得 稳一下，看看情况再说。所以，他不露声色地问：“怎么，打分出什么问题了吗？” 胡经理如实回答说：“我们在考核中也发现了一个奇怪的现象：就是原先工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人和错误较多的人却都排在前面。还有就是一些管理干部对考核结果大排队的方法不理解并有抵触心理。” 这样一说，涂总顿时来了兴趣：“这是为什么呢？” 胡经理赶紧说：“不知是不是因为公开打分的原因，还是其他原因，反正这事我们也觉得怪。”说着，递上考核制度方案，说：“您看咱这制度本身应该没什么问题啊！” 涂总接过制度方案来，马上看到了所谓的制度四大特点： 特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度和季度两种）。 特点二：内容统一。所有干部考核都使用同一个量表，内容包括4 个方面 10 项指标以 及规范权重(见表 4—1 和表 4—2)。 特点三：民主评议。考核形式采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核(包括上级、本部门员工、相关部门代表等)，成绩最后取平均成绩。 特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后几名落实薪酬和晋升。 看完后，他觉得没什么大问题，就仔细看考核表。 表 2—1 序号 l 中层管理人员考核要素与权重考核要项 政治思想素质 满分权重 10 2 品德素质 10 3 专业能力与学识水平 10 4 事业心与责任感 10 5 工作业绩 18 7 组织与协调能力 12 8 创新能力 10 9 口头与书面表达能力 5 10 团队协作能力 5 表 2—2 具体考核标准量表（摘选） 姓名： 部门： 时间： 1．政治思想素质 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 自觉维护党和国 能服从党和国 家家利益，全面地自 利益，执行党的方觉执行党的方针 针政策 政策 一般能够服从党 经引导，勉强能够 不能服从党和国和国家利益，勉强 服从党的方针政 家利益，不能执行执行党的方针政 策 党的方针政策 策 自觉执行 LTC 公 能执行 LTC 公司 一般能执行 LTC 经说服教育，勉强 不能执行 LTC