招聘心理第三章.pptVIP

二、 人员招聘的途径与方法 （二）外部招聘 组织外部是劳动力的巨大来源，在内部劳动力供给仍不能满足需求时，就可以将招募目标集中到组织的外部。外部招募对组织具有积极意义。 1．广告媒介 2．院校预定（校园招聘） 3．人才中介机构 4．员工推荐 5．招聘外包 第三十页，共五十九页。 两种招聘方式的比较： 优势——内部招聘 鼓舞员工士气，促使员工自我发展，提高员工整体素质 方便快捷，培训费用少 招聘费用低，候选人可信度高，能很快适应岗位 优势——外部招聘 外来者带来新技术和新见解 公平性更强 补充临时雇员 激励员工不断进取 第三十一页，共五十九页。 两种招聘方式的比较： 缺陷——内部招聘 应征失败的员工可能失去工作积极性 组织中最合适的人不一定是最适合空缺职位的人 易引起内部争斗、近亲繁殖，易出现思维和行为定势，缺乏创新性 缺陷——外部招聘 新员工的适应期较长 易引起士气低落 成本高，风险大 有不为工作群体接受的危险 难以招募到正好合适的候选人 第三十二页，共五十九页。 第三节 人员选拔的方法 与误差心理 主要学习: 一、人员选拔的方法与工具 二、人际认知的一般规律 三、人员选拔的误差心理 第三十三页，共五十九页。 一、 人员选拔的方法与工具  （一）常用的人员选拔方法 申请表 个人履历分析 笔试 面试 评价中心 胜任特征分析 第三十四页，共五十九页。 （一） 人员选拔的方法  面试是一种古老而又重要的一种人才评价和选拔方法，几乎所有的企事业单位招聘中都会使用。要成功地实施面试，必须采用科学客观的方法，并注意一些技巧，尽可能地避免由于各种主客观因素所造成的心理误差。 第三十五页，共五十九页。  （一）人员选拔的方法  评价中心——是一种综合性的人员评价方法。综合使用了各种测评技术，包括面试、能力测验和个性测验等心理测验技术。 其突出特点是使用了情景模拟测验法。 情景模拟活动主要有公文处理测验、无领导小组讨论、管理游戏等三种方式和角色扮演、案例分析和演讲等等。 情景模拟的实施难度大，成本高，因此一般只在高级人才的选拔中使用。 第三十六页，共五十九页。  （一）人员选拔的方法  【阅读资料】：中国古代知人的方法—书P111 “无法测量之，就无法有效管理之。” 第三十七页，共五十九页。  （二）人员选拔的工具  智力（能力）测验 职业兴趣测验 人格测验——除16PF测试、MBTI等人格特质测试外，还有： 1. 大五人格问卷——从神经质（情绪稳定性）、外向性、开放性、和悦性、负责性等五方面进行探索和测试。 第三十八页，共五十九页。 2.其它测验 投射测验 投射测验是给被试呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试在回答或解释反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试的个性特征。 投射测验非常复杂，一般只用于高级管理人员的选拔。 目前应用比较广泛的投射测验有罗夏克墨迹测验和主题统觉测验 。 第三十九页，共五十九页。  （二）人员选拔的工具  罗夏墨渍测验其方法是给被试者呈现一组不规则而对称的墨渍图，要求被试者根据自己的想象对墨渍图作出描述。 主题统觉测验(TAT)是给被试者呈现一幅图画，要求被试者对图画上事件的发生的过去和将来的情形作出合理的推测。完成句子测验的方法是向被试者提供一组未完成的句子。 如：我认为——；我总是——。要求被试者把句子填写完全。其他如画人画树测验也是一种投射测验。 第四十页，共五十九页。 第四十一页，共五十九页。 第四十二页，共五十九页。 * 第三章 人员招聘心理 第一页，共五十九页。 * 教学目标： （1）了解人员招聘的心理学基础 （2）掌握人员招聘的途径与方法 （3）理解并掌握人员选拔的方法与误差心理 第二页，共五十九页。 * 录象欣赏 绝对挑战：招聘面试 对话：微软与爱立信招 聘策略 第三页，共五十九页。 第一节 人员招聘的心理学基础 主要学习: 个性差异心理 胜任力理论 工作分析是招聘的前提和基础 第四页，共五十九页。 一、个性差异心理 1.气质差异 2.性格差异 3.能力差异 4.兴趣差异 第五页，共五十九页。 一、个性差异心理 性格——你适合干什么? 才能——你能干什么? 职业兴趣——你最喜欢干什么? 职业价值观——你最想从工作中获