文档罗宾斯《管理学》 (3)h.docxVIP

管理学 01 I 篇 导论 02 2 章 管理的演进 05 当前的趋势和问题：变化中的管理实践 我们今天处于什么位置 ?那些当前的管理概念和实践正在塑造“明天的历史”吗 ?在这一节中，我们将通过引入大量正在改变管理者行为的趋势和问题来回答这些问题。这些问 题还将在主题框中讨论，这些主题框遍布全书，其标题有“全球视野的管理”、“管理的道德困境”和“变化中的管理实践”。 全球化 管理不再 局限于国家 的边界 ，伯格 ·金 (Burger King) 已属英 国企业 所有； 麦当劳(McDonalds)在莫斯科卖汉堡包；号称美国公司的埃克森公司 (Exxon)，75%的年收入来自美国之外的销售；丰田汽车公司在肯塔基州造汽车，通用汽车公司 (General Motors)在巴西造汽车，而二者共同拥有加利福尼亚州的汽车厂；福特汽车公司(Ford Motor Co.)的“维多利亚皇冠”牌轿车的零件来自世界各国：墨西哥(座椅、风挡玻璃和油箱)；日本(减震器)；西班牙(发动机电子控制装置)；德国(反锁车系统)；还有英格兰(关键轴类零件)。这些例子说明世界已成为一个全球市场，从而有效的管理者需要适应不同的文化、不同的制度和不同的技 术。 60 年代，加拿大总理描绘他的国家与美国的接受程度时打过一个比方，说就像和一头大象睡在一起，“你可以感觉到这只动物的每一个颤动。”进入 90 年代，我们可以把这个比喻推广到整个世界，例如，德国利率的上升立刻会影响到全球各地的管理者和组织。 在本书第 4 章中，我将说明从全球观点看待管理的重要性，以及它怎么改变了管理者的工作方式。我们还将通过遍布全书的“全球视野的管理”主题框来强化这方面的信息。工作人员多样化 80 年代以前，北美的大部分工作人员是男性白种人，从事全日制工作以供养做家务的妻子和上学的孩子。现在这种雇员已成为组织中的少数。例如，在莱维·斯特劳斯公司(Levi Strauss)的 23 000 名美籍雇员中，56%是少数民族，它的高层管理班子由 14%的非白种人和30%的妇女组成。今天的组织特征是工作人员多样化(Work force diversity)，即员工们在性别、民族和种族方面更具有异质性。多样化的含义还包括任何不同性质的人，如残疾者、上年 纪者、甚至体重超重者。 直到不久以前，我们还用“溶化锅”方法来处理组织内的差异，我们假定不同的人会 在某种程度上自动同化。但现在我们认识到，当雇员们参加工作时，他们并没有把他们的 文化人才生活方式搁在一边。因此，管理面临的挑战是，通过处理不同的生活方式、家庭 需要和工作风格，使组织更能够包容多样化的人群。“溶化锅”假定正在被承认和欢迎多样化所取代。 杰出的管理者 詹姆斯·霍顿在科宁公司的尝试 一些管理者认为，学会理解和尊重差异只须通过让具有各种背景的人一道工作；另一 些人则激进地提倡多元论。科宁公司(Corning)的董事长詹姆斯·霍顿(Jams Houghton)就是一位持这种主张的人。 霍顿发现，在 1980—1987 年期间，科宁公司中担任专业工作的妇女的流动率是担任同类工作男人的 2 倍，而黑人的流动率更是白人的 215 倍。顺便说一句，这是不正常的。例如，根据一项研究的报告，美国工作人员中黑人的流动率高于白人 40%；另一项研究指出， 从事管理工作的妇女的流动率比男人高 2 倍。 为了找出在妇女和黑人专业人员中流动率为什么这么高的原因，霍顿任命了一个内部调查小组。调查组经过调查得出结论，管理者们并不理解黑人和妇女在工作场所遇到的特殊问题。于是，霍顿为管理者和专业人员们专门设立了一项多样化培训计划。公司宣称， 培训计划取得了效果，黑人和妇女的流动率都下降了。 正如图 2—2 所表明的，在这个 10 年剩下的时间里，美国新工人的增长将绝大多数发生在妇女和西班牙裔的人群中，几乎 2/3 的新工人将是妇女，到 2000 年，非西班牙裔的白种人将只占全部工作人员的 30%。 图 2—2 新工人来源的组成(1987—2000 年期间，新增美国工人中各种成分的增长百分比 ) 工作人员的多样化已经对管理实践产生了重要影响。管理者们将不得不改变他们的哲学， 从同样对待每个人转向承认差别和适应差别，从而确保雇员的忠诚和更高的生产率，而又 不发生性别歧视。这样的组织，如莱维·斯特劳斯、休列特-帕卡德(Hewlett-Packard)和莲花开发公司(Lotus Development)等向它们的管理者们提供复杂的多样化培训计划，以帮助他们更好地沟通、激励和领导。 道德 许多观察者确信我们正经受着道德危机的困扰，曾经被看作应受谴责的行为 (撒谎、欺骗、歪曲、掩盖错误)，已经在一些人眼里变成可接受的甚至是必要的做法。管理者通过非法地利用知情者的信息获取利润；国会成员签发