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第1页/共66页MBA有效薪酬设计与管理第2页/共66页薪酬体制在运营机制中的主要功能薪酬体制——是企业管理的主要内容之一 ——是企业运营机制的主要组成部分 ——是人力资源产生 效率的主要动因 ——是激励与约束职工行为的有效工具 ——是支持实现企业目标和战略的重要手段之一特别是在目前体制转换时期，对于匡正传统观念和建设企业各岗位人员的职业规范（如职业地位、事业身份、职业责任、职业行为、职业道德、职业心态等）具有突出的意义，对建设规范的法人治理结构，无疑具有至关重要的主要作用。第3页/共66页薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励综合策略薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果， 是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。第4页/共66页基于价值链一体化薪酬管理（价值实现与价值增值）价值创造价值评价价值分配评价机制与工具创造要素的价值定位分配机制与形式l 以素质模型为核心的潜l 谁创造了企业的价值，l 能评价系统价值创造理念的整合l 以任职资格为核心的职l 知识创新者和企业家是业化行为评价系统企业价值创造的主导要l KPI以指标为核心的绩效28素。：原则考核系统l l 依据战略要求对价值贡献l 以经营研讨及中期述职l 序排报告为核心的绩效改进l 系统l 以提高管理者人力资源l 管理责任的绩效管理循l 环系统l 第5页/共66页知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势（价值实现与价值增值）价值创造价值评价价值分配时代的特征：快速变化组织结构变化——职位责任变化——价值评估不确定性——职务工资不适应竞争加剧与环境快变——人才短缺与供应——人才争夺——薪酬如何作用？变化的趋势：按劳分配——按资分配——按知分配 重视知识资源, 评价知识价值, 实现知识转化, 促进知识创造薪酬变化的趋势有哪些？？？ 第6页/共66页第二部分：薪酬设计的影响因素1、外部因素2、企业内部因素第7页/共66页薪酬体系设计——外部因素劳动力 成 本市场中竞争力劳 工关 系生活费用与物价水平产品市场的风险共担政府劳动立法第8页/共66页薪酬体系设计——内部因素工作潜力职位/工作资历个体和群体绩效工作能力第9页/共66页第三部分：如何设计薪酬体系1、策略与价值——给什么2、满意与认同——给多少3、公平与激励——如何给第10页/共66页原则—总体目标与原则宗旨：提供有效的薪资现实与发展计划，从而达到吸引、保留和激励高绩效员工的目的。为达到此目的，影响薪资计划的因素有：个人与团队业绩公司整体业绩公司在人力资源市场中的整体定位一般原则：价值导向原则满足需求原则第11页/共66页薪酬设计的原则与政策战略观念方 法战略目标内部公平性外部竟争性员工贡献制度管理第12页/共66页薪酬的策略策略确定：支持公司经营战略和核心价值理念1、价值倾向策略确定2、权重策略确定3、定位策略确定给谁的？回答：薪资给什么？或者薪资传递的价值信息 技能？结果（绩效）？资历？如何给？明确：薪资的整体构成比例 固定：奖励浮动：福利？给多少？明确：薪资整体水平的市场定位 第13页/共66页1、给谁？--价值倾向策略确定市场责任绩效技能/素质 /行为第14页/共66页1.1、给——职位职务（责任）工资--体现职务价值观，偏重于执行职务差别目的?强化责任体系 ?强化技术和业务的专业化 ?促进员工的职务晋升优点：1、缺点：1、第15页/共66页工资结构：为职位工资1612131415等级第16页/共66页1. 2、给——技能技能工资--体现能力主义价值观，以评估员工能力为明确工 资定位基础目的?市场所需的快速技术变革的需要 ?使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 ?工作分享和自我管理的团队 ? 减少甚至消除员工对变革的自然抵制优点：1、缺点：1、第17页/共66页为技能——工资结构技能工资设计与实用性顾问工程师表现出杰出的灵活性、创造力和适应性。应用或开发极为先进的技术、科学原理和概念。能根据现有领域的知识研究新的领域。经常独立从事找出和解决与操作项目有关的问题。指导工程师应用先进的原理、理论和概念，对概念有贡献。需要创造性地解决复杂问题。在顾问的指导下从事长期目标工作。工作任务经常由自己决定。主管工程师以专家的身份应用广泛的专业知识。经常需要灵活、创造性地解决复杂问题。工作中没有指令，在决定技术自由。系统工程师广泛地应用原理和概念，具有与原理有关的其他工作经验。对难题提出解决性方案，解决方案具有想像力。在较为一般的指导下工作。高级工程师充分应用标准的原理和概念，对各种问题提出解决方案，在一般性的监督之下工作。工程师在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限的范围内提供