人力资源工作计划6篇.pdf

人力资源工作计划 6 篇 人力资源工作计划 1 20xx年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级， 重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现 的而展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯 实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基 础上，侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优 化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人 才，打出公司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。 一、公司人才队伍建设 1、健全完善各项制度。 逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根 据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作 流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源 规范化管理。 2、建立职位等级关联体系。 根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、 部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚， 并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为 补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。 1 / 29 3、重新修编岗位职责和岗位编制。 根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功 能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相 关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职 责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织 架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人 力资本的浪费。 4、制订绩效考核管理办法 广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状 的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓， 通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活 力。 5、补充完善薪酬管理制度。 通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则， 结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些 缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激 活员工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。 6、建立人才“蓄水池”。 人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员 的一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选 2 / 29 优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养， 其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理 骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才 参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。 通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要 求。在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基 层、中层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员—主管 —经理—总监—总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距 制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造 血机制。 7、干部管理。 进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜 力，体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为 企业的经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，同时建立公司干 部管理办法。 辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需 要的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工 作团队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培 训”两条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激 励力度，增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关 键少数”成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进 3 / 29 优秀成员，维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。 8、全面实施结构化面试。 提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接 影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有 力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定 招聘重点。 为增强人