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人力资源规划管理制度 一、目的 为规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内外部环境，运用 科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位 编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力 资源管理方案的全局性计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各 种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。 二、适用范围 公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 三、内容 （一）人力资源规划的作用 1、确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具 备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有的人力资源。 2、在预测公司未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把 人工成本控制在合理的支付范围内。 3、调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公 司适应未知环境的能力。 4、预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施。 5、减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性。 （二）人力资源规划的原则 1、动态原则 （1）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而适时调整； （2）人力资源规划具体执行中的灵活性； （3)）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。 2、适应原则 （1）内外部环境适应：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及 这些因素的变化趋势。 （2）战略目标适应：人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确 保二者相互协调。 3、保障原则 （1）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供。 （2）人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。 4、系统原则 人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起 来，优势互补，实现组织的系统性功能。 （三）人力资源规划的内容 人力资源规划包括两个层次：即总体规划及各项业务计划。人力资源的总 体计划包括以下几方面： 1、人员配备计划：中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状 况。 2、人员补充计划：包括需补充人员的岗位、数量及要求等。 3、人员使用计划：包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、 人员情况轮换时间。 4、培圳开发计划：包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等。 5、绩效与薪酬福利计划：个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、 工资总额、工资结构、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。 6、职业计划：骨干人员的使用和培养方案。 7、高职计划：因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况。 8、劳动关系计划：减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。 （四）人力资源规划的程序 人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人 员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书。 （五）人力资流规划的期限 人力资源规划期限是短期（1 年)、中期(2—5年)，还是长期(5—10 年)， 一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳 定性以及对人力素质的要求。通常，经营环境不确定、不稳定，或人力素质要 求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主，相反，若 经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，补充比较困难时，就应当 制订中长期规划。 （六）人力资源规划的编制 1、人力资源规划的制订步骤 （1）收集分析有关信息资料； （2）预测人力资源需求； （3）预测人力资源供给； （4）确定人员净需求； （5）确定人力资源规划的目标； （6）人力资源方案的制定； （7）对人力资源计划的审核与评估 2、收集分析有关信息资料 收集、分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影 响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括企业的经营战略和目标、组织结 构的检查与分析、岗位说明书、核查现有人力资源状况等。 （1）收集整理数据 各部门需提供数：公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划 数据、市场营销规划数据、生产规划