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富士康N连跳背后的管理问题 《管理学家》杂志编辑郭建杭 面对富士康的“N连跳”，激动的人们痛心疾首，对心理学家所言“自杀率仍低于全国平均自杀率”的说辞愤慨不已。 拥有几十万员工的富士康，已然被贴上了新血汗工厂的标签。实际上，这个问题的求解远甚于我们的想象。 或许可以从管理的视角来“摸”此“象”，特别是员工的情绪管理，又特别是员工的消极情绪管理。 “在沉默中爆发”还是在“沉默中死亡”？消极情绪是“洪水猛兽”？…… “避之惟恐不及”大可不必，研究消极情绪出现根源，正确疏导，有效变“消极”为“积极”。同样，疏通组织纵向和横向的传播途径，正面引导组织的“传染效应”，激发员工积极情绪，最终提高工作效率。 员工的消极情绪是从哪里来的？ 如果公司或者部门出现集体性或者群组性消极情绪，譬如挫折感、焦虑感、安全感匮乏、缺乏行动意愿或者行动迟缓、悲观等等，其业绩和竞争力的下滑可能令企业领导者寝食难安。 企业的领导者应该把人力资源的经理们大骂一通，抱怨他们在甄选员工时为什么没有把那些容易悲观的员工“剔除”？不幸的是，人力资源的经理们可能“比窦娥还冤”。实际上，导致群体性消极的深层原因，复杂而微妙，企业的领导者和管理者或许才是“冤头债主”。只有高级管理者们反求诸己，方能不“头疼医头，脚痛医脚”。 正式组织的“罪与罚” 早在1950年代，崭露头角的、年轻的组织行为专家克里斯?阿吉里斯就深刻地指出了正式组织的