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企业在实行可持续发展时应注重青年干部管理中的几个辩证关系论文 企业在实行可持续发展时应注重青年干部管理中的几个辩证关系论文 要想办好企业，大力发展经济，没有一支强有力的干部队伍是不行的。在青年干部队伍建设和管理方面，我们注意处理好如下几个辩证关系： 一、知人善用，慎用不乱用 明代政治家张居正认为：“欲用一人，须慎之于始各求相应。”因此，在用人之前安排人选时，采取公开、公正、公平择优选任的方法，全面考察和估量其德才条件，根据其专业、才干、水平以及其能力、魄力、潜力等方面的素质，与任职岗位特点的要求，进行综合考虑选配。宜将则将，宜相则相，做到人尽其才，才尽其用。决不能随心所欲，盲目使用，更不能想用就用，不想用就放下，上下折腾则严重损伤干部的积极性和自信心，降低企业凝聚力，对干部队伍的管理和企业发展极为不利。其次是跟踪扶助。对选配的干部在使用时，要跟踪了解，多加关注，经常留心观察他的工作是否感到过重或吃力。特别是新提拔的年轻干部，业务不熟，缺乏管理工作经验，当他实在支持不住时，就要引引路，扶一扶，不能等到被压趴后，出了问题塌了台就撤换了事。这是对干部不负责的态度。所以，对干部的使用既要压担子，又要防止负荷过重；既要放手大胆使用，让其独挡一面，又要热情帮助，当好幕后参谋。 二、诚心爱才，爱护不袒护 对青年干部只知使用，不懂尊重爱护，就不可能真正地、持久地调动和发挥青年干部的积极性和主动性。当青年干部遭到非议时要有护才之胆。出色的干部有不同凡俗之外，有开拓创新之举，这种敢闯敢冒的精神，往往一时不被人理解和接受，甚至会遭到嫉妒和非议。这时领导班子就要给予帮助，为其撑腰壮胆，让他感到有组织的信任和支持，就会增强战胜困难和挫折的信心，放开手脚，大胆工作，干出成效来。干部在工作中坚持原则，敢抓敢管而得罪人，遭到非议时，领导班子更要及时理直气壮地扶正压邪，以保护干部工作的积极性和责任感。当青年干部有了失误时要有容才之量。青年干部由于经验不足或方法不当而造成工作失误时，班子要力排众议，明辨是非，给予正确评价，帮助他吸取教训，鼓励他振作精神，消除顾虑，再创工作实绩。对一些有能力、热情肯干的干部，不能苛刻要求和求全责备，尽管有些“过失”或“毛病”，只要不是原则问题，就要热情引导，边导边用，决不能搞“零存整取”，最后一棒子打死。当干部有了成绩时，要有赏才之策。在使用干部时，要实行目标管理，定期考核评估，并制定相应的激励措施和赏罚政策。对有贡献有实绩的干部要及时给予奖励，并在评职表彰、提拔晋级等方面优先。形成能者上、平者让、庸者下的良好气候。当然爱护不袒护，对干部要建立严格的约束机制，发现问题要及时批评教育，督促改正，决不能袒护迁就，放任自流。否则会使犯错误的干部因没有及时诊救而遗恨终生，而且对其他干部也易产生负面效应。 三、善于荐才，推举不抬举 善于发现那些工作有魄力、领导有能力、发展有潜力的年轻干部，适时地、不拘一格地推荐提拔到相应的岗位上，予以重用，这是干部队伍建设和企业可持续发展的关键。但是推举不能抬举，特别是对那些取得一定工作成绩的干部，更要一分为二，辩证评价，切忌众星捧月式地宠着，只说他的成绩，放大长处，掩饰他的缺点，一叶障目，这样捧得过分，抬得过高，就会使他飘飘然，晕乎乎，认为自己的水平高人一筹，能力超出一般，好高鹜远，居功自傲，不思进取，最后必然是“明星”陨落。相反，如果一分为二地看待他，从高从严地要求他，并适时压担子委以重任，会促使他注重自身学习，不断提高，在实践中健康成长，从而为实现十六大制定的奋斗目标作出更大的贡献。所以我们要学会伯乐识马，具备荐才之能；更主要的是学会举才、育才术，使每个干部都能不断自我完善，卓有成效地搞好企业发展工作。 四、威恩并举，严宽有度 企业经理要管好干部，发展经济，首先要树立自身威信，一个没有威信的是领导绝对管不好干部的。威源于“德”。企业领导者要具备热情、大度、慷慨、忘我、诚实等道德规范，以德树威；威源于“才”。当代经理人要有才识，特别是科学的预见能力、果断的决策能力、严密的组织能力、广泛的社交能力以及出色的表达能力和脚踏实地的办事能力。使下属产生依赖感和归属感；威源于“信”。要说话算数，说到做到，做不到不轻易表态，要取信于民；威源于“绩”。经理工作要有政绩，办事处理问题要有实效，使下属心悦诚服；威源于“情”。要会理解人、尊重人、和关心人，胸襟开阔，虚怀若谷，以诚相见，宽以待人；威源于“廉”。领导者要廉洁奉公，就是一种无声的命令，对下属会产生很强的自然征服力。经理要善于运用职权和威信有效地指挥和使用干部，对他们要提出严格的工作标准、严格的行为规范、严格的原则法度；让他们树立经理领导核心的意识、企业整体系统意识、办事规范程序意识及责权分明职能意识。当然这并不是要对干部“管、卡、压”，而是要在威中见恩，严中有宽