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关于反就业性别歧视的法律问题研究_法律体系构建 一、背景 反就业性别歧视，是指对不同性别的人在就业方面所遭受的不平等待遇和不公平权利的剥夺。在传统的社会文化里，男女角色的认定就带有许多的性别歧视。女性被视作婚姻、家庭、孩子的守护者，而男性则被认为是家庭、社会的经济支柱。这种二元对立的思想一直存在于社会中，导致了巨大的性别歧视问题存在。其中一部分问题就待在了就业领域。我国法律规定，“国家实行男女平等的就业政策，禁止直接或者间接限制、排斥女性就业的各种形式，禁止要求在就业中歧视女性的各种规定和做法。”[1]然而，现实情况却与法律规定存在脱节。 中国女性在就业领域被歧视的情况常常发生，例如薪资、职位晋升、受到的职位限制等等。自从90年代以来，随着经济的快速发展，女性的工作机会为其开辟了广阔的天地。女性的职业发展，让自己在经济上实现自我价值的同时也能够减少家庭依赖，让家庭的收入得到了增加。但是实际上，如此迅速的发展却没有带来同等的平等与尊重，性别歧视问题反而更加显著。因此，反对就业性别歧视问题可以被视为是保护女性权利的法律诉求，也是前行方向。 二、现状 从目前来看，针对反就业性别歧视的相关法律条款已经有了一定的防范和保护，但可执行和效果尚不明显，最终还需要法律与社会文化的紧密合作才能取得更好的效果。 法律现状 1.劳动法 《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定：“男女工作相同，其工资不得因性别的不同而差别。”此法规定是最基本的反对性别歧视的规定。同时，也规定了当男女职工从事相同的工作时，其工资福利应当相同。 2.妇女权益保障法 《中华人民共和国妇女权益保障法》是对国家妇女权益保障与促进的一项监督法律。其中的第二十五条规定：“国家保障妇女享有同等的工作机会和权益，禁止就业单位和用人单位限制、排斥女性就业的各种形式，禁止以婚姻、怀孕或者生育、家庭等为由削弱或者剥夺女职工的劳动合同权益。” 3.反家庭暴力法 反家庭暴力法同样是关注到性别歧视问题的法律之一。《中华人民共和国反家庭暴力法》第三条规定：“本法所称家庭暴力，是指家庭成员之间的身体、精神或者其他方面的侵害行为。” 其中也特别强调了女性在家庭中所受到的权益和那些针对妇女的行为应该受到严厉的惩罚和约束。 社会现状 但是，法律规章并不能完全遏制社会文化的旋律。就业性别歧视问题依然十分普遍。不法用人单位和招聘单位仍然存在“只要不是女的”、“年龄大了就没法子了”、“妇女不适合这个职位”等难以忍受的言辞，很多女性因此失去了很多工作、晋升和扩大人脉的机会。据调查，截至2020年，中国女性的就业率相较于其他发达国家仍然处于一个差距之中。[2] 另外，男女工资差距问题也较为突出；数据显示，中国的女性平均工资仅为男性的70%左右，这种问题需要在法律上得到更好的解决。 此外，社会文化方面也存在诸多值得重视的问题。如有些传统婚礼需要支付大宗的“彩礼”，每年保姆增加涨幅颇高，这也成为限制年轻男子自我发展且抑制家庭居于尊重与平等的一大社会现象。而嫁妆以及其他的“婚姻成本”也经常是支持家庭决策中父亲或爷爷奶奶的重要要素，女性应当先嫁人再找工作，这其实意味着女性不得不进行时间、机会、工作的失去，同时也影响到女性的成年教育，增大了女性的受害面。还有许多女性在面对黑色人选经纪等的时候也会受到重重的带有性别歧视的困难和障碍。 此外，网络空间中也存在大量的性别歧视言论和侵犯女性权益的行为，如恶意评论、性别骚扰等，这些都是无形的社会文化歧视，也需要加强法律法规的监管。 综上所述，尽管我国反几纺就业性别歧视的法律体系比较完美，但是由于社会文化的根深蒂固性，女性在就业领域内的地位和利益保障仍然需要我们进一步加强。因此，还需要有更加明确的法律原则和更有效的解决措施来刺激公民行动，同时推进于法律、文化和舆论的紧密配合。 三、需求 为了彻底解决就业领域内的性别歧视问题，目前我们需要从以下五个方面做出具体举措： 1.推动性别差异数据透明化 我国政府和企业应重视和强调职业性别差异问题，并在就业形势的测量和公开过程中涵盖它。这将有助于促进社会宏观指导方案的编排，以据此合理的制定机会均等以及性别收入均等的计划。我们建议，政府部门应当制定各种性别差异指标的数据收集和发布规定，并创造面对公众的透明信息平台，以便于普通市民、各大小企业以及各有关部门快速了解性别差异领域的政策状况、社会认知进程和未来发展方向，提示公民及以就业为生的人员注意自身权益和提高的策略思考。 2.加大公共就业培训及职业向导服务 政府和企业伙伴们可以联合制定更好的公共就业培训计划及其相关服务项目。节目内容需要及时地跟进良好的职业发展信息，帮助女性确认稳定的就业方向并培养相应的技能，例如快速使用计算机技术等，强增弱势群体的就业竞争力，提高他们的薪水待遇和晋升机会，避免因为种种不公的