人力招聘培训课件.pptxVIP

招聘面试技巧培训招聘流程规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程收集招聘需求分析招聘需求(核定招聘条件)临时/租用/外包选择招聘渠道内部招聘员工介绍员工转职员工提升网络招聘人才市场人才简历库旅游学校招聘实习生报刊\报纸招聘猎头招聘收集/筛选应聘资料符合要求不合要求拒绝/储存到人才库人力资源部安排面试备用资料4级以下存6个月4级以上存入人才简历库单个面试集体面试(实习生等)暂不合适求不合要求符合要求留作备用拒绝推荐部门不合要求符合要求拒绝推荐其他部门出工作变动单背景调查进入人事管理系统进入试用阶段通知到岗时间完善入职手续总经理审批招聘流程图面试选才的方式1、顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。面试选才的方式2、系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。缺点：容易造成拖延。系列化面试适用于要求团队沟通特别好的职位。面试选才的方式3、小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位不宜用于面试应届大学生面试选才的方式类型挑选方式优点缺点适用顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省老板的时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时系列化面试许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进容易覆盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景宣传、介绍 结束工作分析开场白介绍⑤③①面试准备信息收集评估④②⑥面试流程面试六步法工作分析如果你不知道自己要寻找什么，那你就不可能找到你的目标。工作分析提问这个职位的工作职责要求是什么？任此职者有什么必要的要求？任此职者最好有哪些要求？哪些可以在工作中得到发展？任此职者表现一般的员工具有哪些特点？任此职者表现出色员工需要哪些特需要求？回顾工作描述，了解任职要求采用工作分析问卷，设计面试大纲KnowledgeSkillsAbilitiesOther面试准备个人准备浏览简历和申请书浏览或设计面试问题，对每个成功要素/技能至少选一个问题来问。环境准备避免可能的打扰安排好房间，对求职者不造成威胁不要让求职者等待使面试的场地尽可能舒适、安静面试准备－浏览简历和申请书职业目标或职位以及兴趣：与招聘职位一致吗？在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：教育经历求职者是否达到工作所需学历要求？求职者是否有工作所需的经验？他/她有没有达到主管级别的程度？他们的教育和工作经历对于这份工作来说是不是过于优秀了？教育和工作经历与这份工作是否相关？求职者学历的不足是否能够由经验来填补？需要多少培训才能让求职者达到所需经验的要求？大专/中专学校所开设的课程是否能够满足工作所需的教育水平？最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士？面试准备－浏览简历和申请书任职记录为什么频繁变换工作追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。有无降职记录通过承担工作项目时间的长短来判断其最不喜爱的工作晋升和薪酬的涨幅是否合乎逻辑最后一次工作的受聘时间和每次工作平均受聘时间。头衔与工作职责相符吗？工作的报酬合理吗？离职原因（离开其他工作的理由相似吗？）过去的工作经验与招聘职位相关吗？工作经历反映了合理的职业生涯发展吗？工作经历中有没有缺口。面试准备－简历与申请表的比较申请表简 历优 点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式，有助创新可以强调个人的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺 点封闭式，限制创造性制定与分发费用昂贵允许申请人略去一些内容可以