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培训管理理念第1页/共16页第2页/共16页行为有计划的所承担的预期的标准水平通过获得按照完成将要承担的过程培训定义与图示知识技能态度行为定向改进学员系统学习工作任务连续的培训： 是使受训人员通过有计划的、连续的系统学习而获得知识、技能、态度，乃至行为的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。第3页/共16页培训的价值培训是投资组织层面提高组织绩效，降低成本提升品质，增进顾客满意度有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能“培训是最好的福利”个人层面增进员工适应能力与信心学以致用，急用先学提高个人绩效，保障工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养职业生涯发展之关键技能第4页/共16页培训的重点K（knowledge）：知识S (Skill）：技能A（Attitude）： 态度领域一般意义积极意义K传授知识 观念突破S教导技能 解决问题A启发态度 创新价值第5页/共16页 组织、员工、顾客及相关方对培训的满意度 一般意义上的培训过程模型1.确定培训需求（围绕所有输入分析、确定基于组织需要的培训需求或外服培训需求）组织任务、员工、顾客及相关方对员工素质和能力提升的要求 5. 全过程监控 （培训与过程绩效评价、员工激励和职业发展结合）4．培训效果评价（培训效果与对员工任职资格、履职能力变化的作用评价、投入产出比及顾客满意度结合）2. 设计和策划培训（依据准则，并不断创新、拓展培训内容及形式）3．提供培训（创新培训的支持基础及软硬环境）增值活动信息流第6页/共16页能力差距分析的步骤和方法卓越绩效：能力规划的典型步骤—五步法建立能力模型设定能力要求等级能力评估分析评估结果，找出能力差距培训与辅导识别典型能力要求估计需要达到的水平评估现有能力现状找出能力差距挑选最主要的差距以便提高第7页/共16页能力差距分析的步骤和方法多种培训需求分析的步骤任务和技能分析:1.确认一项职务或工作2.把职务或工作分解成若干主要任务3.把每个任务分解成若干项子业务4.在表中列出所有主要任务和子业务5.确定完成各项子任务所需技能6.确定哪些任务和技能需要培训业绩分析:1.将明确规定、得到一致同意的标准作为考核基准2.集中注意希望达到的业绩3.准确记录实际业绩4.确定未达到理想业绩水平的原因5.确定通过培训是否能达到理想业绩重大事件分析:1.确定哪些为重大事件（产品交货迟延、事故数量过高、客户投诉多等）2.制定保存重大事件记录指导原则3.对记录进行定期分析，以确定某一事件对企业效率的正、负面影响4.确定培训项目和受训人客户需求分析：1.从客户调查中了解目前存在的问题2.针对性分解存在的问题，找出原因3.确定培训的内容和受训人第8页/共16页能力分析常用的五种“兵器”访谈法问卷法观察法自我评估法互评法1.确定访谈对象和人数2.准备好访谈提纲3.访谈中注意气氛和过程控制4.整理并分析结果1.列出培训者所要了解的事项2.将列出的事项转化为问题3.设计问卷4.问卷试答、修改5.发放并回收问卷，并对问卷结果进行分析1.比较适用于操作技术方面的工作2.一般在非正式情况下进行，以免造成被观察者的紧张不适3.观察结果得到的是表层的东西，与其它方法配合使用才有效1.比较适用于高素质员工2.员工根据工作和自身事业发展要求，自我评估，并自行制定个人发展计划3.人力资源部门和上级反馈指导1.员工之间的熟悉程度是此方法效果好坏的决定因素2.对人员的心理素质要求高3.需要企业文化的支持第9页/共16页教育历练训练学习发展培训的方法教育 (Education) 改变一个人的思想与心态训练 (Training) 改变一个人的行为与技巧(短期速效)发展 (Development) 改变一个人的未来思想及行为学习 (Learning) 个人自发性的思想及行为之转变历练 (Empowerment) 因授权而从工作磨练中领悟智慧第10页/共16页公司培训评估的主要形式评估种类科 目评估阶段评估内容评估方式评估层级能力差距分析、问卷调查、管理层访谈、成本-收益分析法、加权分析法、比照法培训需求评估前端需求分析阶段 培训需求的有效性、重要性、必要性反应层评估第一级每次培训结束当天学员对培训的总体反应和感受 问卷、随访学习层评估第二级课程进行过程中或每次培训结束当天 参训态度、素质拓展、作业及理论考试成绩 等测试、测评、观察、提交作业等行为层评估第三级课程结束三个月后 学员受训后知识、技能转换程度问卷、观察、知识与技能测试、绩效评估、行为比较评价法 结果层评估第四级课程结束半年或一年后培训带来的学员个人工作绩效的变化、员工素质客户满意度 学员或部门绩效评价、客户满意度调查第11页/共16页评估目的的把握评估结果的运用评估内容的确定