关于入职流程涉及的法律问题解析.docxVIP

PAGE1 / NUMPAGES9 目 录 候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？ 2页 发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果? 3页 哪些入职流程能帮助降低风险？ 5页 职位描述的原则性与具体性如何把握？ 7页 1、候选人签署入职邀请函后不入职，企业能追究其责任吗？ 答： 有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。 根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践，入职邀请函的法律性质属于要约的性质，可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。按照统一《合同法》的规定，只要要约中的条款明确清晰，可以履行，承诺到达要约人时便生效，承诺生效时合同便成立。既然入职邀请函是要约，则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。 因此，一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。 清晰、可执行的要约和承诺应当履行，是诚实信用原则的根本要求。《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则，不仅对企业有约束力，对求职者同样有约束力。 因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。 参考法规： 《劳动合同法》第3条、第42条。 例： 张某与一家商务公司签订了Offer。Offer中规定，如果张某不入职就得赔