人力资源管理(第十版,中国)课程总结.pdfVIP

名词解释 1．什么是工作分析？（job analysis ） 又称为职务分析或岗位分析，是指对有关工作的内容、人员要求和工作中的信息进行收集和 系统分析的过程 2 ．人力资源规划，简称HRP 确定哪些工作岗位需要填充，以及如何填充的过程。对组织内某个时期内的员工供给与需求 进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。 3 ．关键绩效指标（KPI） KPI 是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。是体现对组织战略 目标有增值作用的绩效指标。通过在KPI 上达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期望、 工作表现和未来发展等方面的沟通。 4 ．岗位说明书 工作执行者实际在做什么，如何做，在什么条件下做。又称职务说明书，是工作分析的成果， 包括工作描述和工作规范两部分。 5 ．工作轮换 让管理培训生在部门之间轮换，以使他们了解整个商业流程并测试他们的能力。 6 ．平衡计分卡 指根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 7 ．无领导小组讨论 无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。 由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是 看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足 的把握。 8 ．薪酬 薪酬是员工为企业提供劳动力而得到的实物报酬和货币报酬的总和，薪酬分为直接经济薪酬 和间接经济薪酬。 9 ．行为锚定等级评价法 通过对具体的高绩效或低绩效行为设定评估尺度，将叙述式表格法、关键事件法和量化尺度 （即尺度评价法）的优点结合在一起。 10.职业生涯开发：是终身连续性的活动，可以服务于一个人的职业开发，确立和成功。 简答题 1．简述5P 人力资源管理模式。 A 识人PERCEPTION 认识与了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理工作的基础。 B 选人PICK 是人力资源管理工作的首要环节，即人员招聘与选拔。 如何选人？ 解组织宗旨，战略与业务的发展，事先制定较为详细的人力资源规划；②分析岗位要求， 做到人适其事，事得其人；③有一个好的选人标准，处理好德与才的关系；④选人者本身 要有较高素质，才能更好地鉴别人才；⑤有科学的选人机制与程序，公平、公正、公开； ⑥看重人的潜能。 C 用人PLACEMENT 在最合适的时候把合适的人放在合适的岗位，找到“人”与“事”的最佳结合点。知人善 任，量才录用，任人唯贤，用人之所长。大材小用和小材大用都不妥。 D育人PROFESSIONAL 激发员工的工作兴趣，提高员工的工作素质，规划员工的职业生涯 培训不光是知识的传授，技能的提高，更重要的是观念的更新，态度的改变。 E留人PRESERVATION 留住重要技术岗位与管理岗位的人才。 通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，预防人才外流。 2．简述工作分析的步骤。 A确定工作分析信息的用途。 B了解相关的背景信息 （组织结构图、工作流程图等）。 C选择有代表性的工作岗位。 D 收集信息。 （关于工作活动、工作对雇员行为的要求、工作条件、工作对承担者的个性 特征和能力的要求等方面的信息） E与承担工作的人及其主管共同校验收集的工作信息。 F编写工作说明书和工作规范。 工作说明书：对工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特性方面 的信息进行的书面描述。工作规范是全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能及工作背 景或经验等方面要求的书面文件。 3．比较内部招聘与外部招聘的利弊。 . 内部招募 利：A 了解全面，准确性高 弊：A来源局限、水平有限 B可鼓舞士气，激励员工 B“近亲繁殖” C可更快适应工作 C可能造成内部矛盾 D使组织培训投资得到回报 E选择费用低 外部招募 利：A来源广，余地大，利于招到一流人才 弊：A进入角色慢 B带来新思想、新方法 B了解少 C可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 C可能影响内部员工积极性 D人才现成，节省培训投资 4．简述其直线经理(A)与人力资源