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kpi 绩效考核有流程 kpi 绩效考核有流程吗 kpi 绩效考核操作流程 KPI 指标，全称 Key Performance Indication，即关键业绩指标，以下是为您提供的 kpi 绩效考核详 细流程，欢送阅读借鉴。 kpi 绩效考核操作流程 KPI 指标，全称 Key Performance Indication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入 端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩 效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作 的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的根底。 绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程， 以及增强员工成功地到达目标的管理方法。管理者给下属订立工作 目标的依据部门的KPI，部门的KPI 上级部门的 KPI，上级部门的 KPI 企业级 KPI.只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的 方向去努力。善用 KPI 考评企业，将有助于企业组织结构集成化， 提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系 统。 确立 KPI 指标的要点在于流程性、方案性和系统性，其具体的 操作流程如下： (一)确定业务重点。 明确企业的`战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分 析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估重点。然后，再用 头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级 KPI. (二)分解出部门级 KPI。 各部门的主管需要依据企业级 KPI 建立部门 KPI，并对相应部 门的KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数 (技 术、组织、人)，评价指标体系。 (三)分解出个人的 KPI。 各部门 KPI 人员一起再将 KPI 进一步细分，分解为更细的 KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素 和依据。这种对 KPI 体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员 工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治 理工作起到很大的促进作用。 (四)设定评价标准。 指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题; 而标准指的是在各个指标上分别应该到达什么样的水平，解决“被 评价者怎样做，做多少”的问题。 (五)审核关键绩效指标。 跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是 为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩 效，而且易于操作。 建立 KPI 指标的要点在于流程性、方案性和系统性。首先明确 企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出 企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风 暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标 (KPI)，即企业级 KPI。 接下来，各部门的主管需要依据企业级 KPI 建立部门级 KPI， 并对相应部门的 KPI 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱 动因数 (技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部 门级的KPI，以便确定评价指标体系。 指标体系确立之后，还需要设定评价标准。最后，必须对关键 绩效指标进行审核。跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等 等。 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的 某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否 能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，那么该项指标就不能 作为任职者的业绩衡量指标。比方，跨部门的指标就不能作为基层 员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。