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第1页/共139页基于战略的绩效管理系统构建页第2页/共139页中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 第3页/共139页课程目标 通过本课程的学习，要求学员了解绩效管理与企业战略的关系，掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业绩指标设计的程序与方法，懂得如何运用绩效管理推动企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进行有效的绩效沟通与指导，以提高员工绩效执行力。第4页/共139页课程内容第一单元：企业绩效管理思考的起点:战略性人力资源 管理系统第二单元：企业绩效管理概述第三单元：公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法 （部门与员工绩效目标）第四单元：绩效过程管理（管理者的责任承担与经营检讨）第五单元：绩效考核的面谈与沟通第六单元：绩效管理与员工能力建设第5页/共139页第一单元 企业绩效管理思考的起点 ——战略性人力资源管理系统知识要点：战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系,基于战略的企业人力资源运行系统,绩效管理体系与人力资源体系的关系关键概念：四大支柱、四大机制，六大体系,第6页/共139页问题的提出：1 企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分担实现传递。 但现实是：企业的战略一到执行就腿软，战略目标难以实现。 原因在于:企业绩效管理与战略实践脱节，战略目标没有转化为组织内员工的绩效责任。战略没有落地工具，同时也使绩效管理失去方向。出路：如何构建基于战略的绩效管理系统，如何将战略目标转化为各层级员工的绩效责任。第7页/共139页2 企业绩效目标的执行力来源于企业的绩效导向文化，即企业所有工作必须都围绕着提高整体绩效展开。只有对公司整体绩效做出贡献，部门的工作才有意义；只有和公司的整体绩效建立联系，个人的工作才有价值。员工依赖于对企业绩效做出贡献赢得尊重。 但现实是：绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期、整体利益。 原因在于：员工改善绩效的动力来自于单一利益的驱使和对惩罚的惧怕,企业绩效评价标准与企业文化理念背离,企业的核心价值观缺乏有效的传递系统,绩效管理缺乏文化的牵引。 出路：如何将企业文化融入绩效考核体系之中第8页/共139页3 绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训） 但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力不足。 原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节，绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配套。 出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理与人力资源其他职能管理实现系统衔接。第9页/共139页企业文化成为国际一流的电力公司使命与追求人才适位激励人才各项管理目 标战略目标核心人才与素质功能定位与职责界定核心能力实现组织绩效追求员工发展组织结构以培育与强化核心能力为目标核心人才组织绩效实现职业生涯发展职能结构人力资源愿景与战略人力资源管理系统核心技能职位设置......素质模型职位评价人力资源管理流程与技术人力资源管理责任与能力 一 思考人力资源管理的基本逻辑 ——战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系 第10页/共139页价值体系构成凝合力能力建设集成人力资源管理基础保障工作人员的持续培训与有效培训体系建立绩效责任体系构成管理的核心二、寻找并突破—— 企业人力资源管理的关键点 重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带动80%企业人力资源目标的有效解决企业人力资源管理体系价值体系——境界/整体价值性位势能力体系——有能力做/完成企业战略目标支点绩效的人人责任体系——知道/必须做什么基点关键点：价值观与战略目标牵引绩效责任体系能力建设第11页/共139页愿景使命战略目标体系绩效监控三 绩效管理体系与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据第12页/共139页讨论:为什么构建企业的绩效管理系统要以战略作为出发点?目前企业绩效管理所存在的主要问题是什么?感到最困惑的是什么?第13页/共139页第二单元 企业绩效管理概述知识要点： 绩效的含义，绩效考核与绩效管理，绩效管理的内容程序，绩效管理的作用关键概念： 绩效，绩效考核，绩效管理，绩效管理程序。第14页/共139页问题的提出绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。 但现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工。 原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业没有构建有效的绩效管理系统。 出路：构建基于战略的绩效管理系统。第15页/共13