案例分析：盛强公司员工绩效“闷包”.docxVIP

Forpersonaluseonlyinstudyandresearchjnotforcommercialuse 案例分析：盛强公司员工的绩效“闷包” 思考问题： 1. 章经理面临的问题是：其所在部门项目较多，平时工作忙碌，到了年底考评， 填写15份内容差不多的绩效考核表，工作量增加，且其认为是“表演”，意义不 大。 针对这一问题，章经理把绩效考核表发给每一位员工，让员工自己在上面打分, 然后自己再在上面签上名字，送交人事部，变部门主管考评为形式上的员工自评。 尽管这一方法使得目前章经理其个人工作量大量减小，但是就长远来看，这种方 法会产生许多问题。首先，绩效考核结果失真。绩效考评环节作为对员工进行考 核评价的重要环节，是绩效管理的核心环节，在这一环节得到的绩效考核结果， 会应用到之后的绩效反馈、绩效考核结果应用等环节。绩效考核结果的失真不利于 之后环节的展开。尽管，章经理所在公司并未实现对绩效考核结果的应用，但是为 绩效管理工作提供准确信息，也可以为公司之后管理决策工作提供有效参考。其次, 员工行为和绩效结果与战略目标联系松散。部门主管对员工进行绩效考评与员工自 评的作用不同。部门主管对员工进行绩效考评，有助于把员工的行为统摄和导向到战 略目标上来。而员工自评则是员工对自己一段时间工作结果的总结，使员工对自己的 表现进行主动反省和考核，且这种方法多用于管理人员，并不适用于章经理所在部 门员工。最后，员工对绩效考评工作愈加轻视。绩效考评是部门管理者的职责之一, 部门管理者应该重视绩效考评工作在部门管理中的重要作用。章经理对于绩效考评 工作的这种不重视的态度，会使得员工对绩效考核愈加轻视，使得从上到下对绩效 考评采取敷衍了事的态度。 2. 这种绩效考评方法缺少在对于绩效考评的过程控制，即在绩效考评过程中没 有进行有效沟通和反馈。该公司绩效考评仅是部门经理填写绩效考核表，而没有针 对表格向员工进行讲解。对于绩效考核结果，考核者没有向被考核者进行反馈，员 工不知道组织和上司对自己如何评价的，不知道自己在哪方面做的好、哪方面做 的不好以及怎样改进和提高，对于考核结果如何应用于增薪或减薪、晋升或转岗也 是一头雾水。此外，绩效考评方法无法较好体现员工绩效，使得员工对于绩效考评的 满意度低。绩效考评采取部门主管填表模式，考核方法单一，模式固化，不能有效反 映员工绩效。 首先，在绩效考评过程中为员工提供指导和帮助。针对人事部的绩效考核表 向部门员工做出与部门绩效目标相关联的解释，并明确相关绩效标准。其次，进 行绩效信息的收集和分析。收集员工工作情况的绩效记录、员工汇报总结等可靠 信息为绩效考评和相关决策做依据。最后，进行有效的绩效反馈。针对绩效考评 结果与员工沟通，让员工认识到所存在的问题，并讨论解决方案，共同选择解决 途径，制定解决问题的行动计?划，并在实际管理中，鼓励和支持员工的绩效改进 工作，以最佳解决问题。同时，对员工考评期做出的成就予以鼓励。 3. 整个公司的绩效考评存在着考评形式化，没有与实际结合、绩效考评过程缺 乏有效的沟通和反馈等问题。针对这些问题，我们可以提出如下改进方案。首先， 与员工沟通制定明确的绩效目标和绩效标准。其次，在绩效考评过程中为员工提 供指导和帮助。最后，向员工反馈绩效考评结果，并与员工就如何改进绩效进行 沟通，并共同制定出对于员工的绩效改进计划。 For personal use only in study and research: not for commercial use. Nur fUr den person 1 ichen fUr Sludien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden. Pour 16tude et la recherche uniquement a des fins personnel les: pas a des fins conunerciales. T o i b s o A.i i a K)j e fi, Koiopwe HcnoabsyoTCfl q ji s o 6) q e h h a, h h e H C n 0 .1 b 3 0 B 1 T b C fi B KOM?epHeCKHX u e .1 fl x. 以下无正文 For personal use only in study and research; not for commercial use. Nur fUr den person lichen fUr Studien, Forschung, zu kommerziel len Zwecken verwendet we r den. Pour 16tudc ct la rech