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没水平的领导最爱问这5 个问题 那么，领导者应该避免提及哪些问题呢？ 1. “出了什么问题？” 领导者会发现自己经常提出类似的问题——“出什么事了”， “存在哪些差错”，“我们现在的最大威胁是什么？”很遗憾，80%的 管理会议都是以这类问题开场。 如果领导者着重关注问题和弱点，那么整个组织也会将注意力集 中于此，而非聚焦于自己的优势与机遇。与其探究哪里出了差错和过 失，不如提出利用优势和长处达成目标的积极问题。例如，我们在哪 方面做得不错？我们是怎么成功的？理想的结果是什么？我们怎么做 才能更接近目标？ 2. “谁该为此负责？” 这个问题是将注意力聚焦在了寻找“替罪羊”上，但是在通常情 况下，对失误或发生的问题很多人都要责任。 SY 顾问公司的Keith Yamashita 经常说，当领导者在追究员工责 任时，通常是在为自己的失误开脱。更好的方法是：“我们该如何通 过合作弥补弱点？”这样做可以找到需要改善的薄弱环节，而不是把 焦点放在职责错误上。 3. “为什么不这么做？” 这句话听起来更像是个建议，但若是领导者这么说，就会变成一 个引导性的问题，也就是把你的工作方法强加在他人身上（更糟糕的 是，当事情发生后再提出这个问题时，就变成了“你当时为什么不这 么做？”，这就成了事后怪罪）。 在领导力专家Mary Jo Asmus 看来，“每当领导者询问员工为何 不按照自己建议的方式进行工作时，这就是一种隐秘形式的权力控 制。”她强调，如果领导者想雇佣到优秀的员工，那么他“不应该控 制员工如何开展工作”。最好的方式，是允许员工自己想出办法。当 然，偶尔你也可以通过询问的方式帮助员工开拓思路，但应该是这类 询问，比如“你怎么看待这件事呢？你对此有什么想法吗？”等等。 4. “我们不是试过这个方法了吗？” 另一个糟糕的问题还包括，“这个方法过去行不通，你凭什么相 信它现在能成功？”Phil Kessler 认为，这类问题有种高高在上的傲 慢，甚至有种失败主义的意味。当然，这不是说领导者不应质疑员工 提出的策略，而是要特别注意询问的语气。 这种观点似乎是说，已经考虑过所有方法了，曾经试过但没有成 功的方法，以后就不该再考虑了。这种做法忽略了：某些想法过去之 所以失败，不是因为想法本身有错，而也许是因为执行不力或时机不 对。更好的询问方式应该是，“如果重新考虑这个方法，这次会有什 么不同？怎么做才能改变上次的结果？” 5. “我们怎么没做出新产品呢？” Jump Associates 公司的顾问Dev Patnaik 指出，当竞争对手发 布一款新产品时，惊慌失措的老板们通常会问类似的问题。事实上， 领导者是想对他的下属们说，“你为什么没想出这样的好点子。快行 动起来！” 问题是，这类问题会误导员工跟风，让他们认为自己的工作就是 用最快的速度去复制别人的新产品。与其让团队去仿造，不如这样激 励下属：“为何竞争对手的产品会如此成功？它满足了哪些需求？我 们如何运用自己的特长去满足消费者的需求？” 总之，领导者应避免以“像是父母对小孩说话”的方式进行提 问，而是要与下属共同探究问题。另外，永远不要问一个连你自己都 想不到答案的问题。