晶报薪酬管理方案.pptxVIP

晶报薪酬管理方案;低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: mengyingmy2001@ qq: 282148179;“咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行 资料品质的校验。 ;晶报薪酬管理体系的框架;;1. 晶报薪酬管理的整体思路;2. 晶报间接支配薪酬的管理;晶报直接支配薪酬中，备用薪酬应占一定比例（如1/3），剩余部分为月度工资，包括“月度基本工资”和“月度绩效工资”。 备用薪酬用于其他薪酬的支付和防范薪酬超支风险。 ——超过集团认可编制人员的薪酬 ——总编辑给予员工的特殊奖励 ——员工业绩良好获得的超过绩效工资标准的部分 ——广告部业绩良好获得的超过其年薪总额标准的部分 ——晶报未完成年度考核任务的薪酬扣减 ——其他不可预见的薪酬支出 ——年末，备用薪酬若有节余，转为年终奖。;4. 晶报员工的年终奖总量;;晶报员工薪酬结构设计的整体思路;;1. 晶报直属部门员工的分类;2. 部门负责人的薪酬标准——整体思路;选定标准部门负责人岗位（例如国内新闻部主任岗位），确定岗位相对价值的基准。 从晶报的发展战略需要和部门之间的工作差异两个维度考虑，进行岗位评??，确定部门负责人岗位的相对价值。 ——晶报发展战略应重视的内容，在岗位评价中也应体现，如新闻评论部、战略研究部等。 ——部门负责人的工作差异可以从多方面考虑：岗位需要的知识和技能、承担的责任、部门管理的难度、岗位工作量及工作环境等。 潜在的人员供求情况也可以是确定岗位相对价值的参考因素。;考虑方面;在确定部门负责人相对岗位价值后，根据部门负责人可能的“胜任度”，确定部门负责人岗位的“岗位价值区间” 在部门负责人岗位相对价值的基础上，进行上下两级浮动，形成“部门负责人岗位级别带”（岗位工资带），为其胜任度创造空间。 一般以五级价值区间的3级为切入点。可以通过岗位业绩和编委会评定的方式确定部门负责任具体的岗位等级。;以现有部门负责人04年人均月度薪酬为基准，其2/3作为月度工资标准。 晶报可以考虑年度薪酬总量、内外环境变化和历史薪酬等因素，适当调整部门负责人岗位月度薪酬标准。 在此基础上的上下浮动形成等差数列——差额为月度基本工资标准的一定比例（例如10％），进而形成部门负责人的完整工资带。;根据晶报对部门负责人的激励政策，确定部门负责人的“激励度”，即岗位月度基本工资和月度绩效工资的比例。 应结合历史薪酬结构、考核方式和薪酬总量等因素，具体确定部门负责人的薪酬结构比例。 可以考虑1：1。;深圳新闻部;2.6 部门负责人的薪酬标准——人员工资表;3. 编采人员薪酬标准——总量分配;工资级别;工资级别;3.2 编采人员薪酬标准——月度绩效工资;通过五个环节确定职能管理人员的薪酬标准： 岗位相对价值：进行职能管理人员岗位评价，确定其相对价值。 岗位价值区间：根据职能部门各岗位可能的“胜任度”，确定其岗位的“岗位价值区间”。 岗位月度薪酬标准：考虑晶报薪酬总量、内外环境和历史薪酬等因素，确定各岗位的“岗位月度薪酬标准”。 岗位薪酬结构：根据晶报对职能部门员工的激励政策，确定职能部门员工的“激励度”，即岗位月度基本工资和月度绩效工资的比例。 具体员工薪酬标准：最后，根据各职能部门员工对该岗位的实际胜任情况，确定其实际的薪酬标准。;采用“因素记点法”，建立岗位评价的工具——《晶报职能部门岗位评价表》。 晶报高管人员和人力资源部人员对职能部门员工进行岗位评价确定其相对价值。;晶报职能管理岗位相对价值评定表;在确定职能部门员工岗位相对价值后，根据职能部门员工可能的“胜任度”，确定其岗位的“岗位价值区间” 在职能部门员工岗位价值基础上，进行上一级、下两级浮动，形成“职能部门员工岗位级别带”（岗位工资带），为其胜任度创造空间。 一般以