企业培训师培训之人员素质测评.ppt

主要内容;;;斯芬克斯之谜;斯芬克斯之谜※; 能够独立使用 有关测量工具 进行人员素质 测评;1、人员素质结构分析;人员素质结构;基本素质;职业相关素质;冰山模型与洋葱模型;2、人员素质测评技术的职能领域 ;人员素质测评——对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征进行评价，指导人员甄选、寻求适当职业 核心问题-------谋求“人职匹配” 人职匹配——又称职业能力匹配，指人的能力与其职业的相互适应性 -------某人是否适合某工作;测评： “测”-----包括测评者的“望闻问切”即耳听、目睹、体察、访问与调查等，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化分析，也称测量、测试、测验 “评”-----对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行定性评价。即评论、评价、评定。;4、人员素质测评主要内容;能力的两个含义;能力的两个方面;人员甄选时 现有能力 潜在能力 一般能力 特殊能力 寻求适当职业时 主要测一般能力的倾向性;个人风格 ——个人独特行为方式 气质：有先天因素，后天生活强化，很难改变 四种类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质（P219） 性格：主要在后天生活中潜移默化形成 有相对稳定性 与气质相比，有较强的可塑性 行为风格：在考虑问题、解决问题时表现出的不同的特点 如：果断、稳健、细致、豪爽等 与性格相比，行为风格具有可变性。 无好坏之分，只有与具体工作联系起来，才有适合与不适合的区别;动力 ——指动机和愿望 包括： 兴趣 爱好 需要 动机 价值观 等;三者之间的关系;5、人员素质测评的基本特点;6、人员素质测评的注意事项;案例参考;;;二、人员素质测评的基本方法;（一）笔试测验; （1）人格测验———卡氏16种人格因素测验(16PF) 测验概要、功能及内容简介 （2）能力测验——— 一般职业能力测验 （3）职业能力操作测验 （4）艾克森情绪稳定性测评 （5）福兰克.帕森斯个性因素理论（P235） （6）霍兰德人职匹配理论 ;TAT测验;周迷测??;3.笔试测验编制的基本步骤 命制方法;游戏;（二）面试测验;概念：;面试的特点;面试的发展趋势;理论依据;1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多 主试 被试 2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100% 3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性 4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）;功能;主要内容;主要内容;;;基本类型;面试方法;方法技巧;方法技巧;方法技巧;方法技巧;方法技巧;方法技巧;（1）面试方案的设计方法 面试环境设计 布置原则： 稳定性原则、宽松性原则、舒适性原则 面试位置的排列 面试场所的光线 环境的色调 噪声问题 ;;（1）面试方案的设计方法 面试环境设计 面试内容设计 面试内容以录用测评的总目标、人员测评的总体计划为依据 面试内容要直接体现面试目的 题目围绕面试的重点内容编制 题目的共性与个性相结合 问题要有可评价性和透视性 面试试题要有内涵 面试评价表的设计方法 ;主试人签字: ;建立面试评价筛选制度 面试评价——初步筛选——再次考评——最终审查 面试评价原则 1、严格把握评分标准的客观统一 2、克服“首因效应” 3、避免“联想效应” 4、始终保持旺盛的精力 ;微软的面试难题;微软招聘总经理助理的三道面试题; 实例1; 实例2; 实例3;三、职业选拔的理论与方法;三、职业选拔的理论与方法;三、职业选拔的理论与方法;现实型（R） ; 1、人的生活环境造就人的人格特征，人格特征影响职业的选择 2、人们总是寻求能够发挥自己特长的职业，同时，职业选择适应职业要求的人 3、人们对职业的满意度、稳定性和成就感取决于人职匹配 4、人格与职业环境影响人的职业行为 ;本章小结;本章需要会用的工具：;;面试题型;面试题型;面试题型;面试题型;面试题型;面试题型;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参考案例;参