建立符合地勘单位技术人才激励机制的思考.docVIP

成立切合地勘单位技术人材激励体制的思虑 纲要:传统的人事管理思想和人材激励举措在地勘单位市场化改革趋向中已不可以很好的知足 地勘单位的市场化进度和地勘经济的发展,因此怎样解决各地勘单位技术人材断层,激励技术 人材,增强他们的归属感,保持技术人材队伍的稳固和发展壮大,激发他们的工作踊跃性和创建性,已成为保持各地勘单位竞争优势急需解决的问题。文章以地勘安徽总队技术人材存在 的危机和技术人材激励体制的成立为例,井蛙之见对地勘单位技术人材激励体制的成立进行了系统的思虑。 重点词:激励体制技术人材地勘单位3E薪酬 前言 跟着国家对地勘单位政策的倾斜及市场环境的改良,各地勘队伍关于人材的需求量渐渐 加大,人材的抢夺战愈演愈烈,人材资源作为各地勘单位核心资源,他们的稳固已直接关系到 地勘单位的生产经营与进一步可连续发展,人材资源的欠缺将会成为限制地勘单位保持竞争 优势的重要要素。 笔者认为地勘安徽总队作为地勘单位改革大潮中的一员,其面对的技术人材吸引、稳固、 激励等问题拥有很强的代表性,现就地勘安徽总队技术人材激励体制的开发和研究,来商讨如 何吸引技术人材,留住技术人材,激励技术人材。以地勘安徽总队技术人材存在的危机为典范,研究地勘单位技术人材激励体制。 地勘安徽总队简介 安徽总队组建于1968年,当前是安徽省内独一特意从事建材及非金属矿勘查的地质队 伍。上司主管单位为中国建筑资料工业地质勘查中心,该中心管辖26家地勘总队,散布在全国26个省份,统称建材地勘单位,现有从业人员近5300人。依照其历史贡献、担当的职能和工 作性质,被列为中央管理的、差额拔款的公益性事业单位,安徽建材地勘总队即中国建筑资料 工业地质勘查中心安徽总队简称安徽总队)是此中之一。 地勘安徽总队技术人材现状 安徽总队任职总人数 320人,从事地质勘查主业的技术人材现有 161人,按不一样类型分类 状况,从统计数字可看出 ,因为地勘单位工作性质的特别性 ,安徽总队超出90%技术人员从事 着野外处质技术工作,从知识层次上讲,现有技术人员队伍高端研究型人材不足 ,主要表现为 拥有较高文化程度人员相对少 ,研究生以上学历人员只占技术人员总数的 1%,大学本科学历 的人员只占技术人员总数的 32%,大专学历还是主体,中专及以下学历的仍占不小比率。 同时, 技术人员队伍的年纪构造趋于老龄化 ,30—51岁的员工占到 67%的比率,51—60 岁的员工占 到14%,而30岁以下的人员只占到 19%。这种没有合理梯度的年纪构造简单形成技术人材断 层,不利于技术经验的传承和专业知识构造的更新与思想观点的改变 ,会造成技术知识与人材 资源的严重欠缺。 针对艰辛的野外处质工作特色 ,为知足技术人员的不一样需求 ,提高技术人员工作的主动性 与踊跃性,增强他们的归属感 ,引进年青的高素质技术人材 ,提高现有技术人材的素质、 优化技 术人员的队伍构造,保持现有技术人材队伍的稳固,已成为安徽总队急需解决的问题。而吸引人材,留住人材,重点就在于怎样激励人材,成立合适的人材激励体制则至关重要。 地勘安徽总队技术人材激励体制成立的思虑 依据马斯洛需要层次理论,可把人的需要被区分为从低到高的五个层次:生理需要、安全 需要、社会需要、自尊需要和自我实现需要。在某个阶段,总有一种需要占主导地位。低层 次的需要被知足后,这种需要对人们行为的动机作用就会减弱或消逝,而高层次的发展性的需 要则永久不行能获得完整的知足,为此联合安徽总队技术人材资源现状,笔者对安徽总队激励 体制的成立提出以下几点思虑: 薪酬是激励体制的根本,优化薪酬制度,切合3E薪酬的原则。即外面平衡:总队赐予员 工的薪资与该行业的市场广泛价钱对比,具备合理的可比性。内部平衡:总队赐予的薪资与每 个岗位的相对内在价值相切合。个体平衡:关于从事同种岗位的员工,优异技术员工应当比差一些的技术员工获得的薪资要高。地勘安徽总队薪酬系统的设计要充分考虑薪酬的外面均 衡、内部平衡和个体之间平衡这三点,同时注意关注同行业之间的薪酬水平,保证地勘安徽总队技术人材薪酬水平的竞争力。 拟订公正完美的绩效查核系统,推行绩效薪资制度。因为安徽总队存在绩效查核乏力、薪酬制度中个体之间平衡没有获得充分考虑而形成了当前技术人员干多干少薪酬水平一个 样的现状,不利于技术人员工作踊跃性的提高,而推行绩效薪资后,使技术人员的薪资分派和技术人员的绩效挂钩,将单位的实质经营状况传达给员工,并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向,将按期查核结果与员工收入挂钩。为查核合格的技术人材职业生 涯的发展供给广阔的荣膺渠道,形成“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”的查核用人体制。 (3)加大对技术人员培训的投入,重视培训的激励作用。技术人材的培训是对员工潜伏能 力的开发,而不单是知识的补足和技术的