岗位说明书的编制.pptxVIP

一、岗位分析与岗位说明书关系 　 二、岗位说明书编写流程　 　 三、岗位说明书编制需要注意的方面 　 四、岗位说明书应用中的误区;一、岗位分析与岗位说明书关系;（一）工作描述;（二）工作规范，也叫任职资格;;（一）岗位说明书编写 - 准备工作;3、选择被分析部门及岗位: 　为了保证分析结果，应选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行收集之前，应与有关这一工作的员工介绍岗位分析意义、目的及过程，希望他们提供怎样的配合。 4、选择信息来源: 　信息来源有：组织设计、业务流程说明书、管理流程等书面文件，岗位任职者、管理监督者、内外部客户、岗位分析人员等的反馈，《相似工作分析汇编》、《职业名称辞典》等参考资料。在收集整理信息时应注意： 不同来源的信息差别 应从不同角度收集，不要有事先抱有偏见 应结合实际，不可照抄照搬;岗位基本信息：如岗位名称、职衔等是什么？ 上下级汇报情况？ 岗位存在的基本目的是什么？存在的意义是什么？ 为达到这一目的，该岗位的主要职责？（什么，怎样，为什么？） 什么是该岗位独有的职责？（这个问题使分析者能够从更宏观的角度看待该岗位） 什么是该岗位最关键（必不可少）的职责和负责的核心领域？　　　　　　　　　（这个问题能帮分析者搞清楚公司对该岗位的核心定位是什么） 该岗位任职者需要负责并被考核的具体工作成果是什么？ 该岗位的工作如何与组织的其它工作协调？ 组织的内部和外部需要有哪些接触？（怎样，为什么，何时） 怎样把工作分配给该岗位员工，如何检查和审批工作？ 有怎样的决策权？ 该岗位工作的其它特点：如出差，非社交时间，灵活性要求，特殊的工作环境？ 要获得所期望的工作成果，该岗位任职人员需要有什么行为、技能、知识和经验？（这个问题帮分析者找出能胜任该岗位的人员所必需的能力和个人素质）;;（三）确定岗位说明书的格式;（三）确定岗位说明书的格式（续）;岗位名称：请使用HR部的现有岗位名称规范，如“人事管理员”就是一个岗位名称。 岗位编号：可暂不填 直接上级（岗位名称）：指直接汇???的上级岗位，如HR部副科长直接上级是“HR部长” 直接下属（岗位名称）：指直接指挥的下级岗位，如如HR部长的直接下属岗位是“HR部副科长”和“人事管理员” ;2、岗位目标（岗位存在的理由和目的） ;3、主要岗位职责及内容;职责说明－动词举例;职责描述语句通常包含的内容 1）动词；2）宾语；3）目的描述。如下表所示： ;岗位职责的构建方法 ;主要包括两部分： 　　一部分是该岗位在组织中的位置，用组织结构图来进行反映； 　　另一部分是该岗位任职者在工作过程中，与组织内部和外部各单位之间的工作联系，包括联系的对象、联系的内容（说明了联系的本质特征与沟通的难度，将运用于岗位评价之中）、联系的方式和联系的频次等。;内　外;是完成 一项工 作的基 本条件 要求;任职资格需要特别说明之处;项目名称;（五）岗位说明书的反馈和确认;根据需求进行岗位说明书的更新或重新起草;三、岗位说明书的编制需要注意的方面;6、对事不对人:无论谁在这个岗位上，所需要做的事情都是一样的。 7、在描述工作时，不要忽视对绩效期望的描述。岗位说明书不仅要让员工通过阅读这份文件确切了解这项工作的内容和责任，还要了解公司希望将这项工作做到什么程度，达到什么样的目标，要尽可能写出一种可测量的期望结果，不能量化的，最好用清楚的语言描述出来。 业绩标准不是简单的等同于绩效考核中的考核指标，它主要是告诉我们应该从哪些方面和角度去构建该岗位的考核指标体系，而没有提供具体的操作性的考核指标。 业绩指标的提取主要有以下操作性的思路： 直接以结果为导向，将职责所要达成的目标的完成情况作为业绩标准； 通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为业绩标准； 反向提取，主要是要回答这样一个问题：“该项职责如果完成得不好，其负面影响可以表现在哪些方面”。 ;误区1、岗位说明书只是为岗位评估服务的。 　　　岗位说明书是岗位评估的重要根据，但它同时为其他的HR管理做铺垫。 　　　实际上招聘（如在人才网看到的企业招聘岗位信息），晋升（岗位的要求及上岗的标准），培训（岗位的技能针对岗位员工是否欠缺）——等等各个环节都建立在完整的岗位信息基础之上。 ;案例1;分析：岗位说明书对HR作用;3、对员工培训与职业生涯设计的作用。 员工培训的一个重要特点是具有强烈的导向性，这个导向的重要依据之一就是岗位说明书所规定的内容，尤其是岗位职责的要求、考核指标要求、能力要求等内容，在新员工培训中，新员工将要从事岗位的说明书甚至成为其必修教材之一。 另外在对员