用什么留住我们的优秀员工.docxVIP

用什么留住我们的优秀员工 当一个人意识到生活对他的期望时，他不会放弃他的生命，不会放弃他所爱的人，也不会放弃他的工作。 如何留住我们的优秀员工，是每一个企业人力资源管理所面对的挑战。问题在于，员工为什么离开企业?为什么跳槽?这其中的原因很复杂，最一般的解释是员工的需要和期望没有得到满足，他们希望在新的企业里实现他们的期望和价值。而员工的需要和期望又是什么呢? 近几十年来许多心理学家和蔼社会学家们对此进行了大量的研究，从埃尔顿?梅奥领导的霍桑研究到亚伯拉罕的X 理论和Y 理论假设到维克多?弗鲁姆的期望理论，假设、模型、实验、理论，异彩纷呈，汗牛充栋。 而企业的人力资源管理实践呢?依据上述研究的各种假设和理论，设计出各种各样的激 励和报酬方法。从长期实行的职务工资、技能工资、收益分享、股权激励，到近年类似逐渐流行的职位宽带化、工资宽带化、平衡计分卡、股票期权，等等，种类繁多，令人眼花缭乱。 纵观上述所有的研究，几乎都是沿着一个方向，即解释人的需要和期望是什么，这几乎成了一种范式。纵观所有企业的人力资源管理，也几乎都是沿着一个方向，即设法满足员工 的需要和期望，这几乎也成了一种定式。管理范式具有类似于科学范式的作用，它使得研究 者和实践者都集中到范式所限定的问题上，使得知识和经验实现了高度的积累和稳步的精确化。但范式的形成也有它的缺陷，正如托马斯?S?库恩在《科学革命的结构》一书中所指出的：“一个范式甚至可以使科学界离开那些对社会很重要、可以化为难题形式的问题，因为它们不能用范式所提供的概念工具和实验来表述。”克服这种缺陷的方法之一就是对看似反常的、矛盾的现象运用逆向思维进行思考。 比如，让我们思考这样的问题：同样是优秀的员工，为什么有人选择离开，有人选择留下?同样是杰出的人才，为什么有人怎么挽留都留不住，有人不用挽留却工作得很安心?那么 员工为什么愿意留在企业中?更进一步的问题是，难道知识因为员工对工作和生活抱有期望吗?是否可以有相反的思考——工作和生活对员工的期望?这种期望对员工对企业有何意义? 这就是维克多·E·弗兰克(Victor E.Frank)在其著名的《人寻求意义》(Man’s Search for Meaning)一书中提出的发人深省的命题。 维克多?E?弗兰克是奥地利籍犹太人，第二次世界大战中他全家都被纳粹投入集中营。在集中营极端恶劣的环境下，许多人被摧残致死，还有许多人因为忍受不了狱中非人的待遇和无尽的痛苦而选择了自杀。弗兰克的父亲、母亲都死在集中营中，惟独弗兰克坚持活下来了。而且，不仅他本人活下来了，他还帮助其他一些人活下来了。 弗兰克最初的努力是帮助难友们树立未来的目标和期望，这在开始时取得了一定的效 果。但后来他发现，在圣诞节到新年的一周里，囚徒的死亡率明显高于平常，甚至高于向食 品供应中断、恶劣的气候和瘟疫的流行等这类最艰难的时期。原因很简单，因为他们的期望 破灭了。他们曾天真的希望会在圣诞节和新年得到解救和与家人团聚，当他们的希望破灭时， 他们被绝望所笼罩，这严重损害了他们身体的抵抗力，许多人就是这样离开人世的。那么怎 末挽救那些不再对生活有任何期望的人?弗兰克经过彻底的思考，领悟到必须从根本上改变 人们对生活的态度。就是说，要使那些绝望的人们认识到，我们对生活的期望是什么并不重 要，重要的是生活对我们的期望是什么。要是那些打算自杀的人认识到，生活还在期望着他 什么，未来还在期望他什么。这种期望可以是一件很平常的事情，比如孩子在等着他回家， 为写完的书稿在等着他完成，等等。但这些事情尽管平常，却是每一个人唯一的、独有的和 珍藏在心中的东西，是使之有别于他人的东西，是赋予他存在的意义的东西。当一个人意识 到生活对他的期望时，他不会放弃它的生命，不会放弃它所爱的人们，不会放弃他的工作。 我们需要重新思考靠什么留住优秀的人才?合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的 工作环境、诱人的企业发展前景，这些都很重要，但同样重要的还有工作的意义。那么怎么 使工作更有意义呢?要使工作更具有挑战性，敢于挑战技术的前沿、质量的完美，成本的极 限;要使工作跟富于内涵，胜任工作需要根广博的知识、更精准的技能、更密切的合作;要使 工作跟贴近顾客，从中体验更真实的需求、更直接的批评、更满意的喜悦。一句话，要使优秀人才撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未竟的事业。 我们需要从新思考怎么设计职位?职责、人物、绩效指标、任职资格、上下左右的组织 关系，这些不可或缺，职位丰富化和职位扩大化也的确重要，但职位设计的宗旨是什么?应 当是突显职位的意义。要使得每一个职位既是组织和流程的一部分，又尽可能具有独特的、唯一的责任和贡献，正是这种责任和贡献的独特性，使任职者着有别于他人，使之在组织中 获得尊敬，使他的工作和生活