人力资源毕业论文12篇：中国企业的全球化路径探讨 .docVIP

人力资源毕业　12篇 内容提要： ? 中国企业的全球化路径探讨 ? 基于以人为本的煤炭企业文化建设探微 ? 加强班组管理 激发公司活力 ? 　X集团推进国际化人才队伍建设的思考 ? 现代办公室管理中人力资源管理理论的应用剖析 ? 对新事业单位会计制度下分期付款购置固定资产核算方法的探讨 ? 　档一体化工作 ? 基于知识型人才的内部人才流动机制构建路径分析 ? 高校教学单位如何开展大学生就业指导工作 ? 　背景下航空研发类企业职业发展通道建设 ? 浅析高校大学生就业创业现状及对策 ? 多产品类型检验员计件薪资设计与实践 全文共33258 字 中国企业的全球化路径探讨 【摘 要】毋庸置疑，世界内部的互通性正变得越来越紧密，工作时间和地理界限也因全球化的迅速发展变得不那么重要。越来越多的企业开始明白，想在全球化竞争中占有一席之地必须改变以往的管理模式和经营模式，探索出一条全新的发展之路。本文中，作者总结了中国企业应对全球化发展面临的挑战，并探讨在全球化进程中如何坚持“走出去”战略，并突破性的从人力资源专业角度出发，尝试为中国企业全球化路径的探讨寻求答案。 关键词：全球化思维 中国企业全球化 人力资源 文化差异 跨文化障碍 纵观中国　开放的　，其突出的特点是融入全球经济。作为世界第二大经济体，中国在世界上扮演着重要的角色。实践证明，国际合作与企业全球化进程无疑是推动我国经济持续发展的源泉。 基于埃森哲的调研，一个全球化的公司在制定策略，决策或企业文化时不应将思路限制在本土市场层面。相反，它应以全球市场为所有战略规划的唯一参考标准（埃森哲2011）。中国作为发展中　，相对于发达　的全球化进程，无疑面临着更多的问题和挑战。发展企业的全球化思维已成为中国企业在发达　业务拓展的关键。 一、中国企业全球化面临的挑战 发展中国企业的全球化思维是建立一个更加包容的态度，使组织不仅可以生存，也能够在特定领域中多样化茁壮成长。这之中既体现为不同的国籍的员工聘用，更应表现为不同文化和价值观的碰撞。毫无疑问，行业的类型影响着中国组织的全球化战略选择（埃森哲2011）。大多数中国企业类型为服务行业，如零售、金融服务、餐饮、旅游、广告、租赁和代理服务等。这些企业的发展应该更加注重协调人力资源、材料和业务流程在全球化进程中的作用（埃森哲2011）。 据统计，大多数中国组织仍处于全球化的初始阶段（见图1）。虽然它们在全球化的市场中已经获得了巨大的收益，但是仍然不可避免的面临着众多的挑战（埃森哲2011）： 第一，因　　的不同，中国企业面临着不同程度的跨文化障碍。第二，在精通外语，精通当地文化、国际法、金融和国际管理等实践领域中国企业缺乏足够的高端人才。 第三，中国企业普遍缺乏协调和管理大型全球业务的经验。这些缺失对于中国企业实施全球化战略，降低企业经营风险来说是非常困难的。 第四，中国企业缺乏创新意识。企业通常擅长采用新技术和逆向工程，但却在创造新的想法和创新技术方面表现不甚理想。 第五，中国企业经营模式依然停留在原始设备制造商（OEM）层面。而这些公司在全球化市场竞争中处于　层。 二、营造企业全球化思维模式 中国作为一个发展中　，有着独特的文化背景、习惯偏好、经济　、法律和法规。在全球化的过程中，不同程度的文化冲突是任何一个企业都不可避免的事实。根据组织所处的经营环境和战略选择，全球化进程以不同的方式和比率在持续的进行（Gundling，2010）。从人力资源的角度来看，企业全球化思维能够帮助中国企业在全球化进程中快速度过这段“适应期”。 1.在组织中建立多元文化氛围 营造企业多元文化氛围的第一步是承认一个事实：跨文化的障碍是不能在短期内得到解决的。既然如此，“文化差异”作为企业的DNA则需要被包容，作为组织特点则需要被普遍认可。这种多元文化氛围的营造可以帮助员工更好地明白，他们的工作是建立和管理一个符合公司的全球战略的有效、和谐、多元文化的工作队伍。在这之中人力资源专家应该牢记以下几个重要性： 第一，新员工入职培训计划是理想的介绍企业价值观、企业使命、企业期望和文化的方式。人力资源从业人员要抓住这一宝贵的机会，从员工入职的第一天起就植入“多元文化”“全球企业”“全球化思维”这些DNA符号，帮助新员工更快的渡过文化上的“适应期”。 第二，培训开发与项目设计将有利于多元文化知识的产生。这之中，意识培训和技能建设培训是　的（COX 1993）。意识培训通过引入多样性的管理话题提高员工的全球化思维意识。技能训练则提供了不同群体文化规范，不同群体行为影响的具体信息。 第三，承认个体差异。个体差异并不是单单基于文化背景的差异而产生（COX 1993）。一些因素如个性、资质或能力也会导致跨文化障碍。在组织中建立多元文化的视角时，人力资源专业人士需