人力资源毕业论文14篇：石油企业年轻干部现状及培养选拔问题研究 .docVIP

人力资源毕业　14篇 内容提要： ? 石油企业年轻　现状及培养选拔问题研究 ? 　务接待工作的思考 ? IT企业高技能人才评价体系研究 ? 医院人力资源管理　建设中的问题及对策探讨 ? 　高校就业指导人员培训模式的探讨 ? 浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策 ? 基于企业　责任的人力资源管理体系研究 ? 多元化用人机制下外语类高校师资队伍建设探究 ? 电力企业绩效管理应重视绩效沟通的关键性作用 ? 医院绩效管理中的问题及解决措施分析 ? 基于国际经验视角的老年人力资源开发策略 ? 高校学院　　的制约与监督 ? 高职院校人力资源管理绩效考核及实施策略 ? 论中国企业年金的　管理 全文共34015 字 石油企业年轻　现状及培养选拔问题研究 培养选拔年轻　是事关　和　事业后继有人、兴旺发达的一项战略任务，也是企业可持续又快又好发展不容忽视的一项重要工作。习　　中讲到：培养选拔年轻　，事关　的事业薪火相传，事关　长治久安。在新形势下如何统筹用好不同年龄层次的　，培养好、选拔好、使用好年轻　，使之快速成长起来，不仅是　组织需要深入研究的一项重要课题，也是广大年轻　自身迫切需要解决的重要问题。　　一、目前石油企业干　伍存在的问题　　（一）思想观念解放程度不够，在年轻　破格提拔上力度不够　　目前破格提拔的情况还没有，破格提拔、越级提拔等方面的“风险”做法不敢尝试。主要是在选拔使用年轻　问题上一直不同程度的存在着论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，担心提拔年轻　会挫伤一批资历老的同志的工作积极性。对　年轻　的促其成熟培养力度不够，对年轻　不放心，怕担风险，不敢把重要岗位和重要工作交给年轻　，从而导致一些　在经历了一步一步的台阶走上　岗位之后，他们已经不再年轻，错过了　使用期，影响着年轻　的选拔使用。　　（二）年轻后备　的储备不足　　一是年轻　的来源时期断档。从1997年到2005年期间企业招录的员工不足，特别是大学毕业生，造成各基层单位　培养年龄段的不连续，可选提拔的年轻　扎堆。客观上导致年轻干　伍在“源头”上缺乏一定数量较高素质的人才储备，影响到后备　的培养提高和年轻　的选拔。二是出口不畅流动难。由于缺乏有效的退出机制，　不到龄不退休，不犯错误不下岗，能上不能下等问题的存在，致使可以使用的岗位编制数捉襟见肘，影响年轻　的提拔。　　（三）部分年轻　的素质有待提高　　部分年轻　知识更新跟不上企业发展和工作需要，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，管理和　能力有待进一步提高。部分年轻　缺乏严格的　内生活和艰苦环境的锻炼，缺乏扎根一线、干事创业的精神。个别新提拔年轻　因刚刚走上　岗位，工作压力较大，将大部分精力投入到了具体的工作当中，学习时间安排较少，主动学习积极性降低，知识更新意识不强。　　（四）年轻　培养管理机制有待进一步完善　　目前企业在年轻　的选拔、培养、管理和使用上虽有形成一套培养管理机制，但仍还不够完备，缺乏长远的、具体的操作规范，有待进一步改进。一是选拔任用后缺乏跟踪问效机制。缺少对新提拔年轻　的思想和工作状态，能力和业绩相应的考核考评和跟踪问效机制，致使个别　在工作中过于注重年度目标考核项目，对所抓工作缺乏全局性考虑和长效措施。二是培养链条还存在脱节的问题。年轻　的培养管理是集培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的连续系统工程。在实际工作中，还存在备用缺乏力度、重提拔轻监管、培养不连续等问题。　　二、加强年轻　选拔管理工作的对策和途径　　建议从年轻　的选拔、管理、使用上寻找更为有效的解决问题的突破口，在现有有效培养选拔机制基础上，完善“选、育、管、用”等多方面的年轻　工作机制，并积极充实选拔管理的各种配套机制。　　（一） 进一步完善年轻　选拔培养机制　　1.改进后备　推荐方式　　可以考虑结合年终考核　人员情况，由各单位、个人通过各种形式推荐、自荐后备　人选。在推荐过程中采取由员工以无记名投票的形式推荐和单位　班子推荐综合确定本单位的后备　推荐人选，充分听取各层级员工的意见。　　2.坚持考绩和实绩结合，确保后备　的质量　　可以不定期的方式，在基层范围内组织年轻　进行业务能力知识考试，按照考试成绩更进一步筛选。在考核考试综合评定的基础上，把预选对象所在单位岗位职责履行情况、重点工作完成情况以及获奖情况结合起来;既看　治素养、德才表现、文化理论、身体心理等基本素质，也看履行职责、工作作风、遵章守纪、工作能力等实际情况。注重把考试结果与考察实绩结合起来，坚持先考后用、不考不用、优者先用、平者缓用的原则，达到考用一致、人尽其才的目的。　　（二）拓宽教育培养渠道　　1.加强学习培训　　对年轻　进行系统的马克思主义理论教育，加强　的　、　的知识和　的优良传统