金钱的正论和反论.docxVIP

金钱能激励今天的大多数员工 俗话说：“人为财死，鸟为食亡。”可见金钱对人的激励作用有多大。在我所接触的企业经理人中，绝大多数都相信金钱对员工的激励作用是巨大的；许多人甚至认为，人们工作就是为了钱，他们还会举出现实的例子给你听。 我认为金钱对人的行为具有激励作用，知道它长期以来一直被视为一种重要的报酬。对 于大多数人，金钱可以起到正强化作用，如果设计适当的薪酬系统，它就可以对个人、团队 和组织绩效产生正效应。而且，在很多情况下，金钱还与人们的成功、认可、地位、尊重、自由、控制以及权力等相联系。金钱不仅是一种激励因素，而且有些人得到的越多，似乎就越想得到更多，“没有人拒绝它，没有人把它退回来，那些钱多得用不完的人还是会做一些可怕的事以得到更多的钱。” 事实上，没有人能够否认金钱的作用，也很少有人在决定加盟一家企业时，会全然不考虑薪水问题，而且的确有人宣称，工作的动机主要就是为了钱。 金钱对员工之所以重要，因为它是交换的媒介。虽然金钱不是工作的唯一理由，但是， 如果抛开金钱这一点，还会有多少员工去工作呢？对将近2500 名员工进行的一项研究发现， 虽然这些人对于哪个激励物最为重要的意见不同，但他们都一致的把金钱排在第一位或是第 二位。 正如公平理论所指出的，金钱除了具有交换价值外，还具有象征价值。我们把工资视为一种主要产出，并和我们的投入进行对比，以此判断我们自己是否受到了公平对待。一个 组织如果给一名经营人员的年薪是 80000 美元，给另一名 95000 美元，那么，后者所得到的远远不止每年多拿 15000 美元。这个组织向两位员工发出信息：它对于 2 人贡献的重视程度不同。 出了公平理论之外，强化理论和期望理论也都证实了金钱作为激励因素的价值。对于前者，如果工资根据绩效而变化，则会鼓励工人付出更多努力。与期望理论一致，金钱会起 到激励作用，以为它被看成能够满足员工的个人目标，并且依赖绩效标准。 一项综诉研究给我们提供了金钱作为激励因素的最好例子，它考察了四种激励员工工作绩效的方法：金钱、目标设置、参与决策和工作重新设计，从而给员工更多的挑战性和责任感。金钱对绩效的提高幅度总是高于其他任何方法。 金钱不能激励今天的大多数员工 金钱不能激励今天的大多数员工 金钱在某些情况下对某些人具有激励作用，因此，问题并不在于金钱是否具有激励作用，因为这 一问题的答案是肯定的。一个更为重要的问题是：在今天的工作场所中，金钱能否激励大多数员工的工作积极性？我们认为，这个问题的答案是否定的。 要使金钱能够激励员工的工作绩效，它必须满足一定的条件： 第一、金钱对个人来说必须是重要的。但金钱并不是对所有人都重要。例如， 公安成就需要者受到内部动机的激励，金钱对这些人的影响非常小。 第二、金钱必须被个体看作是对工作绩效的直接奖励。遗憾的是，在绝大多数组织中，绩效和薪酬之间的联系很弱。更多时候，加薪是由于非工作绩效因素 （如工作经历、社区薪资标准、公司效益）决定的。 第三、为工作绩效支付的金钱数额必须达到一定量才能使员工感到明显差异。研究表明，对员工来说，增长值至少达到基本工资的 7%时，他们才会感到具有激励作用。遗憾的是，近期的数据表明，工资的平均增长值仅为 3.3—3.4%。 第四、管理层必须有权力给高业绩者支付更多的金钱。但是，工会和组织的薪酬政策又会约束管理层的自主权。如果工会存在，则这种自主权几乎为零。在无工会环境中，传统的薪酬等级又会严重制约薪水的增长。例如，在一个组织中， 4 级系统分析员的报酬等级为每月 4775 美元—5500 美元。无论她的工作多么出色，老板也不会给她每月 5550 美元的工资。同样，不论她干得多差，也至少会领导 4775 美元的报酬。因此，从理论上讲，金钱会激励员工的工作绩效，但绝大多数管理者在运用金钱激励方面缺乏足够的灵活性。 连续数年名列世界首富的比尔盖茨说：“我不是为钱工作的，钱让我感到很累”。 国外一项来自 900 余名员工的调查显示，员工在按照重要性对十三项有关工作激励的因素排序时，将高薪和福利排在了末尾，而诸如尊重、工作有趣、被认可、提高技能等因素则被排在了前面。 《经济日报》关于复旦大学 2000 届毕业生的一项调查则表明，大学生们选择一家企业，首先看重的是有没有好的培训项目，其次是工作是否有趣，接下来才是高的薪水。这与我们自己的一项追踪调查不谋而合，在这项历时三年的调查中，影响员工对企业忠诚度的三项最重要因素中，没有一项与金钱有关。 实际上，相对较高的薪水只在吸引求职者时能发挥较大作用；增加工资的激励效果最多维持十几天；也很少有员工在工作过程中时常想到薪水问题。金钱通常只不过是员工不努力工作的一个理由，而不是原因。对于今天的许多白领员工来说，低薪水也不过是他们离职时的一个托辞，而并非造成他们离职的真