我国公共部门人力资源管理的特点.docxVIP

我国公共部门人力资源管理的特点、现状 特点：公共部门人力资源管理拥有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门 自己的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以 下几个方面: (1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自己利益,公 共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值取向。 (2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价 值的权威性分派中起重点性作用,所以公共部门人力资源管理不可防止地拥有政治 性色彩。 管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织构造体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的区分、人力资源的 获取、配置、使用等方面都拥有与私人部门所不可比较的复杂性。 (4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大部分公共物品拥有非竞争 性、非排他性的特点,无需经过市场就能够消费,并且难以量化,难以确定个人在其 中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困 难。 法律规制的严格性。公共权力拥有两重性,既能够用来实现公共利益,也能够用来牟取个人私利。因此必须以特意的法律、法例对公共部门人力资源管理加以严格 的规范,在各个环节上以法律形式予以拘束,依法进行管理，并接受民众的宽泛监察。 现状 （一）公共部门管理理念滞后我国公共部门人力资源管理是以制度为本，但缺乏 一整套卓有成效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观点根深 蒂固。关闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人 事管理中的岗位管理、聘任管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作 人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识。 （二）公共部门人才选拔、 任用体制优待改良 我国公共部门中的人才选拔和 任用体制十分陈旧，使得公共部门的人才没有广阔的生存空间，也没有一个优秀的 人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相联合公正、公然的选拔任用机 制。比方我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的民风，靠关系、血缘等提携 任命干部，没有体现出人才选拔和任用中应当有的唯才是举的原则，直接损坏了公 共部门人才选拔和任用的公正性。 （三）公共部门人力资源开发不足我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻 开发的现象，认为人力资源管理就是对职工的管理和拘束，不着重人力资源的开发。 忽略了人尽其才，纯粹根据需要去安排雇员，忽略了雇员自己的特性及优势，降低 了人力资源利用的效率。 （四）人才流动体制僵化首先表现在横向的流动体制僵化，工作人员的出入机 制不合理，并且其工作的地区性流动阻力较大，阻挡了人才的流动性；此外，人力资源的纵向流动体制僵化。这主要表现在公共部门人员的荣膺体制上的僵化，缺乏 公正、合理的荣膺体制，抑制了雇职工作的积极性，并且存在能升不会降和雇用终身的隐性体制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率。