岗位评价综合详尽报告.docVIP

岗位评价汇报 岗位评价汇报 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资构造的一种有效的支持性工具，可以清晰地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量原则，对岗位的责任、能力规定、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资构造 岗位评价的目的是建立一种公正、平等的工资构造，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛劳程度可以在收入上得到对应的回报。目前我司需要一种科学的措施来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好鼓励作用的薪资方案。2023年8月ZZ开发部员工调查问卷显示，二分之一多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是既有薪酬方案不合理、不透明的成果。开发部需要一种科学的措施制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充足的鼓励作用。 （三）奠定等级工资制的基础 通过充足的讨论，开发部与北大纵横项目组到达了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，由于岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中对应的职级，从而确定不一样岗位间的相对价值。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的某些基本原则： 就事原则 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 一致性原则 所有岗位必须通过同一套评价原因进行评价。 完备性原则 岗位评价原因定义与分级表上的各项原因，彼此间是互相独立的，各项原因均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价原因定义与分级表） 针对性原则 评分原因应尽量结合企业实际，这需要在实际打分之前，对专家小组组员进行培训。项目组与专家根据该企业的实际状况，对岗位评价原因定义与分级表的各类原因的权重和各个原因的定义进行协商讨论，尽量切合实际。 独立性原则 参与对岗位进行评价的专家小组的组员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的组员之间不应当互相串联，协商打分。 保密原则 由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的工作程序及评价成果在一定的时间内应当是处在保密状态。当然，在完毕整个薪酬制度的设计之后，岗位的分布应当公开，使全体员工都理解到自己的岗位在企业的位置。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次开发部岗位评价重要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完毕的任务包括清岗、撰写职务阐明书、组建专家组和操作组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的原因定义和权重，确定标杆岗位，进行试打分并统一专家组组员的评判原则。 评价阶段 这一阶段是岗位评价的关键阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价成果及时处理并反馈。 总结阶段 这一阶段需要对打分的成果进行排序，对不合理的岗位/原因重新打分，并对排序进行对应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 培训阶段评价前的各项准备工作 培训阶段 评价前的各项准备工作 组建专家组和操作组 清岗，列出岗位名称目录 完毕岗位阐明书 确定评价表的原因设计和权重分派 选择标杆岗位 对操作人员进行培训 对专家组的组员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其成果 与专家组的组员共同确定对成果的评判原则 准备阶段 评价阶段 操作组对评价成果进行数据处理 以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价 在对各部门进行评价前，由项目组组员简介各岗位的基本状况 对该部门内的岗位进行评价 对已经进行评价的岗位的数据处理成果进行讨论 完毕一种部门后，对该部门的各岗位评价成果进行排序 进行下一种部门的评价 完毕所有的岗位评价后，对所有岗位进行排序 对其中不合理的部分岗位重新进行评价 完毕所有的岗位评价工作 总结阶段 四、岗位评价详细操作 第一步：选择岗位评价措施——评分法 岗位评价措施的选择关系到岗位评价最终止果。选择评分法，是由评分法的长处决定的：第一、科学性。虽然这种措施不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种措施采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一种可调整确实切位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到合用于多种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增长新的岗位或者既有岗位重组后，使用评分法可以以便评估其等级。 第二步：修改评价原因指标及权重 目前我们所使用的岗位评价原因定义表采用国际通用的评价原则，其整体上的科学性是毋庸质疑的。不过由于企业的实际状况各异，在应用到某个详细的企业时，专家组组员对评价表各项指标理解的差异，会直接影响到岗位评价的质量。因此，针对开发部的实际状况与价值导向，通过与开发部领导沟通，项目组确定了每