国有企业薪酬管理的几点思考精.docVIP

国有企业薪酬管理几点思索 高拾庆 (中铁电化局西安电化工程有限企业 摘 要:在市场经济条件下, 薪酬体系设计合理性将直接影响到企业绩效高下。国有企业老式薪酬设计 理念, 已经不能满足现代高素质员工对工作生活质量追求, 薪酬鼓励和约束问题越来越突出, 甚至在企业发展过程中形成了阻力。怎样强化薪酬鼓励功能, 处理好吸引人才同减少成本这对矛盾, 已经成为众多国有企业薪酬管理难点之一。本文从国有企业薪酬管理现实状况出发, 深入分析了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生原因, 并根据薪酬设计理论提出了薪酬体系设计基本原则, 并就国有企业薪酬管理提出了几点提议, 以期在薪酬设计中实现公平, 对中国国有企业吸引人才、留住人才, 提高人力资源管理水平有所协助。 关键词:公平理论; 鼓励; 薪酬革命; 整体薪酬引言 伴随经济发展, 中国经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制, 市场在经济发展中起着越来越重要作用。国有企业作为政府拥有和控制从事生产经营活动经济实体, 在我国经济建设中具有重要作用。不过, 由于国有企业和非国有企业相比, 在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不一样之处, 国有企业整体薪酬水平也处在中等偏低水平, 怎样在这种状况下运用薪酬这把双刃剑在薪酬支付原则、发放水平、要素构造中进行确定、分派、调整、激发、鼓励和约束员工, 使他们为实现企业战略目而努力工作, 是非常值得研究问题。1. 薪酬设计理论根据及设计原则 1. 1. 薪酬设计理论根据 薪酬鼓励与约束制度设计, 要以满足员工合理需要为前提, 对员工需求满足可以鼓励员工努力与企业战略目相一致。因此, 研究员工动机并有针对性地予以满足, 是决定薪酬鼓励和约束功能成败重要原因。在众多波及动机和需求心理学理论中, 最具代表性理论是马斯洛需要层次理论、奥尔德弗E -R-G 理论和赫兹伯格双原因理论。 (1 需要层次理论。美国比较心理学家和社会心, 性需要、心理性需要和自我实现需要。基础性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活需要。满足这部分需要也就是实现薪酬保健功能。安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱折磨等需要。心理性需要由归属和爱需要以及自尊需要构成, 如需要朋友、渴望在团体中与同事间有深厚关系等。企业内在薪酬可以满足员工这部分需要, 由于内在薪酬是指个人对企业及工作自身在心理上一种感受, 是给员工提供不能以量化货币形式体现多种奖励价值。自我实现需要是指个人潜能充足发挥需要, 即是促使自己潜能得以实现趋势, 这种趋势是但愿自己越来越成为所期望人物, 完毕与自己能力相称一切。这种需要并不是每个人均有, 在企业中估计一般是高级管理人员更有自我实现需要, 并且为满足自我实现需要所采用途径是因人而异。此外, 只有在上述需要都得到了满足, 自我实现需要才会产生。 (2 E-R-G 理论。奥尔德弗E-R-G 理论把人需要归纳为生存需要(ex istence 、关系需要(re latio n 和成长需要(Gr ow th 。作为对马斯洛需要层次理论拓展, 该理论认为, 需要满足可以是 满足 前进! , 也可以是 受挫 后退! , 即较高层次( 。 63 3月总第165期 陕西建筑 企业在设计薪酬制度时, 应当运用全面薪酬理论, 即把外在薪酬和内在薪酬进行有效结合, 将员工个人职业发展目和企业发展战略有机统一, 充足激发、鼓励员工挖掘自己最大潜能为实现自己和企业共同目而努力奋斗。 (3 双原因理论。赫茨伯格双原因理论则从工作满意角度辨别了两类性质不一样原因:保健原因和鼓励原因。站在企业薪酬角度, 我们可以把保健原因归纳为外在薪酬, 把鼓励原因归纳为内在薪酬。不过, 这也不是绝对, 由于两者有时可以转化。当薪酬与员工绩效紧密有关时, 薪酬就具有相称鼓励作用。赫茨伯格通过研究还发现, 保健原因作用是一条递减曲线。当员工工资、奖金等酬劳到达某种满意程度后, 其作用就会下降, 过了饱和点, 还会适得其反。因此, 企业在设计员工薪酬时, 既要考虑保健原因, 又要考虑鼓励原因, 还要考虑保健原因和鼓励原因在薪酬总额中所占权重, 使保健原因所占权重不能超过它饱和点。1. 2. 薪酬设计原则 将公平理论应用于企业中薪酬设计可得到三种形式公平:内部公平、外部公平和员工自身公平。 (1 内部公平指决定员工酬劳重要是根据员工工作体现, 酬劳高下重要以工作内容为基础, 以工作性质即工作所需技能和复杂程度为根据, 一般来说, 对实现组织总体目奉献越大所得到酬劳越多, 工作条件越差、环境越艰苦, 得到酬劳应当越多, 完毕工作所需知识和技能规定越高得到酬劳也对应有所增长以体现内部公平。 (2 外部公平强调本企业薪酬水平和其他组织薪酬水平具有较大竞争力, 目前企业竞争剧烈