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自我驱动与绩效管理（3） 自我驱动与绩效管理主题离不开一个经典的理论，目标管理。从人力资源体系来说，目标管理是KPI（关键绩效指标法）的基础，也是OKR（目标与关键结果工作法）的基础，这两种模式均以德鲁克的目标管理为根本。 一、OKR是目标管理工具而非绩效考核工具OKR和KPI都源自于德鲁克的目标管理。OKR（ObjectivesandKeyResults），又叫目标与关键成果法。尼文与拉莫特给OKR下的定义是：一种批判性思维框架和持续性练习，它可以使员工相互协作、集中精力，推动企业不断前进。 其中，目标是对企业将在预期方向取得成果的精练描述，它主要回答的是我们希望做什么的问题；好的目标应该能够引起所有团队成员的共鸣，并且应该界定达成目标的时限。而且这个目标很有可能只是一个方向，或者是很难被清晰界定的。那么如何去衡量就需要用到关键成果（KeyResults）:衡量既定目标成果的定量描述，它主要回答的是我们如何知晓实现了目标的问题；好的关键结果必须是定量的。这就是OKR最基本的定义和概念。 OKR起源于德鲁克的目标管理，然后得到了英特尔的COO格鲁夫的认可和拥护，在目标管理系统的基础上提出高产出管理（HOM）的概念，聚焦少数几个核心目标。认为过去的周期太长，应该提高OKR设定的频率，今天的不断迭代，当时叫不断修正，来保证对总目标的持续聚焦和关注。他认为OKR的设计是自上而下和自下而上