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阿里绩效考核 阿里巴巴绩效考核制度 第一条：绩效考核是指通过系统的方法、原则和合理的评价手段，对员工的工作态度、工作能力、工作业绩进行评价，以衡量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，从而实现持续改进的工作过程。 第二条：本制度旨在： 1.客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据； 2.促进企业经营效率的提高和维持，促进组织目标的达成； 3.开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值。 第三条：本制度的作用： 1.为员工绩效提升提供指导； 2.考核结果与绩效工资直接挂钩； 3.为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据； 4.作为联系其他人事管理制度的依据。 第四条：本制度适用于公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。 第二章：职责 第一条：决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉。 第二条：总裁的职责： 1.负责分管部门考核工作审核及监督管理； 2.负责考核分管部门负责人； 3.负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正； 4.负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升。 第三条：部门负责人的职责： 1.负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标； 2.负责本部门考核工作的具体组织工作； 3.使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核； 4.负责部门互评评分； 5.负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进。 第四条：人力资源部的职责： 1.统筹管理整个公司的绩效考核工作； 2.牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板； 3.负责对各部门进行绩效考核的培训与指导； 4.负责收集、统计绩效考核的结果； 5.依据考核的结果核算绩效工资； 6.推导实施考核制度，评估绩效考核效果，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况。 第三章：考核的原则 第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分。 第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。 第三条：一致性：考核标准和方法必须一致，遵循公平公正的原则。 进行评分。评分结果由人力资源部门汇总后，经总经理批准后公布。 2?五级以下员工年度考核流程及操作方法 2?1流程图： 考核 目标 和计 划 1 考核 结果 反馈 2 考核 打分 3 考核 结果 总结 4 2?2考核内容： 五级以下员工年度考核采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。考核内容包括：岗位业绩、工作态度、工作能力、团队合作、学习进步等五个方面。 2?3考核打分： 考核打分采用百分制，根据考核内容分别设定权重，并进行量化打分。考核结果由直接上级审核后，经人力资源部门汇总后公布。同时，对于考核结果不理想的员工，应制定个人发展计划，提供指导和培训，帮助其提高工作绩效。 绩效考核是企业管理中的重要一环，确保公正、科学、有效的绩效考核对于员工和企业都具有重要意义。因此，绩效考核必须遵循公正、指导性的原则，并严格按照制度、原则和程序进行，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。根据考核主体和考核时段的不同，考核分为个人考核和部门考核、年度考核和季度考核。对于个人年度考核，采用分层分级考核的方式，对于五级及以上人员采用年终述职方式进行考核，对于五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。考核流程和操作方法也有所不同，但都要确保考核的公正性和指导性，为员工的发展提供有效的帮助和指导。 1.3 年度考核成绩： 个人年度考核成绩由直接管理部门年度考核成绩的 50%、职能/行业管理下属部门年度考核平均成绩的 20% 和个人述职考核的 30% 组成。 1.4 直接上级综评： 根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见。 1.5 结果审核： 考核成绩报总裁（直接上级为总裁以下人员者）及决策委员会（直接上级为总裁）审核。 1.6 绩效反馈： 结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈。如果考核总成绩高于 90 分或低于 70 分，则需进行面谈反馈，否则填写《绩效改进/能力发展计划表》（附表二）。 1.7 人力资源部门归档管理和结果运用： 90 分或低于 70 分者，由其直接上级和人力资源部门共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；90 分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》。考核结果由人力资源部门归档管理和结果运用。 2. 五级以下员工年度考核流程及操作方法 2.2 操作说明： 2.2.1 业绩总结： 填写《个人年度考