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文件名称员工薪酬管理制度制定部门：行政部制定日期：2006 年 xx 月 文件名称 员工薪酬管理制度 制定部门：行政部 制定日期：2006 年 xx 月 xx 日修订日期： 生效日期：2006 年 xx 月 xx 日 文件编号 版本号 码：第 PAGE 1 页 共 7 页 页 第一章 总则 第一条 目的 明确公司薪酬政策，激励员工工作积极性。 规范公司薪酬管理操作办法，稳定公司运行机制。第二条 范围 1. 适用对象：本制度适用于公司所有签订正式合同员工，兼职人员另行发放。第三条 薪酬体系 薪酬结构：公司员工的工资、福利、奖金。 工资（基薪）：基本工资依据出勤情况按月支付。 福利：包括法定福利和公司福利，法定福利依据当地法规按照标准支付，核算基点为各职位等级的基本工资；公司福利包括住房津贴和年功津贴，年功津贴依据在公司连续工作长短核定；公司福利根据历史效益积累核定福利点值，依据个人得分最终核定，综合核定福利标准后，公司依据计划推出。 奖金：包括季度奖金、半年奖金、年终奖金、特别专项奖。第四条 公司薪酬模式 1. 业绩薪酬：面向个人当期工作性因素的阶段性收入与支付体系，以绩效因素为基础，职位为牵引，兼顾公司总体业绩，适用除了总经理以外的所有正式员工。 第二章 工资 第五条 工资 影响工资要素为职位级别、薪酬水平和员工技能因素等三个要素确定。 职位级别：公司职位级别包括客户总监、高级客户经理、客户经理、见习客户经理。 薪酬水平，由典型可比职位的市场薪酬数据调查可得，根据公司薪酬政策确定。采取“领先本行业 20%”和“市场 60 分位（市场最高水平的 60%）”薪酬政策。 第六条 工资确定 工资总额及标准确定：工资水平依据劳动力市场竞争情况、薪酬政策、财务支 付水平、人力资源定编情况和公司人力资源战略等因素确定，总经理组织财务等相关人员拟定方案。 员工工资确定，员工正式聘任时，总经理按照相关聘任程序组织确定员工任职评级别。 第七条 工资调整 员工工资按照“能高能低”原则持续调整，使员工工资保持动态合理。员工工资调整主要分为三种情况，绩效性调整、技能性调整、任职年限性调整。 员工工资的绩效性调整： 第八条 工资变动管理 工资统一调整：公司每年对工资水平和工资标准进行审查，按照确定程序核定。员工工资调整：根据员工绩效表现调整随时进行。 员工个人提出：员工个人提出调整意见的，由员工本人以书面形式向总经理提出，总经理组织相关评审，并提出处理意见。 第三章 福利 第九条 法定福利：办理的工伤、医疗、养老、失业、生育保险；根据社会保险核算基数和国家规定政策执行。社会保险核算基数按照下列标准： 职位等级 职位等级 见习客户经理 客户经理 高级客户经理 客户总监 社保基数 无 1600元 3000元 4000元 交纳项目及参加对象如下表： 序号 保险项目 参加对象 序号 保险项目 参加对象 1 基本养老保险 所有正式员工 4 综合医疗保险 深户正式员工 2 工伤保险 所有正式员工 5 失业保险 所有正式员工 3 生育保险 第十条 公司福利： 深户正式员工 6 福利依据服务年限、职位特点和历史贡献累积，公司为营销人员购买人身意外团体险。 分配，针对福利支付依据月基本工资为标准。 发放，公司福利施行现金支付方式为主（占福利总额 60%）公司统一调配为辅 （占福利总额的 40%）。 第四章 奖金 第十一条 季度/半年/年度奖金 1. 公司对销售有较直接贡献的人员发放与销量挂钩的季度/半年/年度奖金。第十二条 特别专项奖金 1. 见《营销人员激励方案》。 第五章 试用期薪酬 第十三条 试用期薪酬 试用期员工薪酬仅为工资和福利。 工资：职级由公司总经理决定。 试用期可享有的福利按 80%标准执行，转正后调整为 100%。 第六章 薪酬特区 第十四条 设立目的 1. 薪酬管理保持战略意义的灵活性，与外部人才市场接轨，提高对特殊、关键和稀缺人才的吸引力和公司的竞争力。 第十五条 设立原则 谈判原则。特区薪酬以市场价格为基础，有双方谈判确定，不确定职级和能力等级。 保密原则。为了保证特区员工的顺利工作，对该类人员的薪酬信息进行严格保密。 限额原则。特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制，宁缺勿滥。该类薪酬总额不超过公司薪酬的 5%。 权限原则：由总经理批准。 第七章 实际薪酬的核算与发放 第十六条 财务部依据员工考勤管理和考核管理等书面确认的依据进行例行薪酬计算。尾数计算，工资计算时一律精确到元。财务部无权独立决策或修改薪酬。 第十七条 薪酬直接增加项 1. 加班工资。 第十八条 薪酬直接扣除项 社会保险中由个人承担部分； 该月应偿还的借贷款项、预支工资及代垫款项； 缺勤薪酬； 公司代扣的个人收入所得税； 其它应予以扣除的款项或罚款。第十