华为内部员工股权分配政策.docxVIP

华为公司或者机构股权分配政策 1、 1、 士匕 zTs日 1、共同持股,共担责任与风险,结成企事业单位与工作有关人 员的利益与命运共同体. 2、通过股权结构的合理调整和配股倾斜,形成企事业单位的核 心层、中坚层. 3、在内部契约的基础上形成股权的动态分配 业单位持续发展的动力机制 并使人力资本不断增值. 4、普惠认同华为的模范工作有关人员，培养主人翁意识. 5、激励导向——吸纳优秀人才. 评定要素与分配要素对应关系 评定 要素 分配要素 工作能力 职位价值 对目标的贡 献 劳动态 度 发展潜 力 工 资 ★ 奖 金 ★ 股 金 ★ ★ ★ 退休金 ★ 晋 升 ★ ★ 机 会 7 ★ 股金等级评议办法 各职能级评议要素及重点 职能等级 主要评定要素 iWj层 中层 基层 发展潜力 N N N N N N 对目标的贡献 作力 匚匕匕 n ASN 思维能力 N N N 人际技能 技 能 q N N N 劳动态度 7 7 N 各类有关人员评议标准 层次 有关人员类别 高 层 中 层 低 层 管 理 技 术 营 销 业 务 事 务 NT： NT： 历史认 nrt 新认股B3 勇 认股基准额 2、评定要素 1、可持续性贡献 2、职位价值 3、工作能力 4、对企事业单位的认同程度 5、某工作有关人员个人品格 新认股B3 配股权f NT： 历史认 nrt 认股基准额 新认股B3 配股权f NT： 历史认 nrt 认股基准额 新认股B3 配股权f NT： 历史认 nrt 认股基准额 3、 评定标准 1、 可持续性贡献 对当前及长远目标的贡献: 对优秀人才的举荐 对生产产品的优化和技术的创新 对关键技术的创新 对主导生产产品的优化 对战略性市场的开拓 对管控管理基础工作的推动 对企事业单位文化的传播 2、 2、 职位价值 ?职位重要性——对企事业单位的影响度、管控管理跨度、有 关人员类别. ?职责难度 ?职责难度 任职资格相关要求（知识、经验、技能）、任务 性质（创造性、复杂性和不确定性）、环境（压 力、风险、工作条件）、沟通性质（频率、技 巧、对象）. ?可替代性一成才的周期及成本 社会劳动力市场紧缺的程度 涉及公司或者机构持续发展的重要岗位所需 的专门人才 公司或者机构的特殊人力资本（组织累积资 源的承载者） 3、工作能力 思维能力:分析、判断、开拓、创新、决策能力. 人际技能：影响、组织、协调、沟通、控制的能力. 业务技能：运用有效的技术与方法从事本职工作的能力. 4、对企事业单位的认同 ?对公司或者机构事业的认同 ?集体奋斗 ?认同企事业单位的价值评价和价值分配的准则 ?归属感 5、某工作有关人员个人品格 责任意识 敬业精神 积极心态 不断进取、举贤让能 廉洁、自律 4、股权分布曲线规则 1、鼓励可持续贡献的优秀工作有关人员,在不同的基础上 实行动态分配. 评议等级与配股基准额关系图： 某工作有关人员当年的股金评定等级为Ni,其对应配股额 为Pi,其对应的认股基准额为Mi. Mi根据历史累加股金等级确 定. 假设1#、2#、3#的3位工作有关人员当年评定等级都为 Pi,其历史认股额分别为M A?、A3,则允许新认股分别为B八 B2、B3,如下图： 其中： ?B1B2B3 ?认股基准额Mi对应于等级Pi. 2、实行配股额年增长总额控制 根据公司或者机构总体效益确定配股总额T T = 其中：Pi—每级配股额度 Li—每级评定人数 3、对核心层实行每年评议值配股 4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布. 同时要考虑分布值为连续曲线. 评定等级与配股权的关系图： 5、管控管理政策 1、只有本企事业单位正式工作有关人员才拥有股权,离职有关 人员1律不保留股权. 2、向为企事业单位做出可持续性贡献的有关员工骨干倾斜. 3、对优秀新工作有关人员股权配置,以其对企事业单位的认同 及未来发展潜力为主. 4、对持续优秀的基层工作有关人员，最低配股额X. 5、对公司或者机构高级干部的再进修,推行优先股方法方式. 6、对新工作有关人员给以买平议股的政策. 7、不分岗位、不分职别，劳动态度在C以上者，均有资格享受 股权评定. 深圳市华为技术有限公司或者机构