度绩效评估——全乏味评估.docxVIP

度效估 企的存在，主要就是了追求利、追求成，而达到永 的目的。但在程中的原料、金与都是需要通“人”方能运作。因此，怎样有限的原料、、与金造出无的利 ，人力源就扮演了特别重要的角色。在企的多人力源中，“理人”的良莠更是攸关企的成。由于理人在管理中必常做出多决议，然正确的决议能够将企推向另一顶峰，但的决议却可能将公司多年累的基于一旦。因此，怎样以适合的方式认识理人的管理才能，并确其展要求，就成企人力源管理中一特别重要的任。 何全方位估 全方位估，又称“３６０度效估制度”，最早由被誉“美国力量象征”的模范企英代首先提出并加以施的。它是指由工自己、上司、直接部下、同仁同事甚至客等全方位的各个角度来认识个人的效：交流技巧、人关系、能力、行政能力??通种理想的效估，被估者不能够从自己、上司、部下、同事甚至客得多种角度的反，也可从些不同的反清楚地知道自己的不足、与展需求，使此后的展更。我个人：估理人管理才能的方式好多，但“３６０度全方位管理 才能评鉴”可能是最好的。 何谓自我评论 所谓的自我评论是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表 现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当职工对自己做评估时，往常会降低自我防卫意识，进而认识自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 一般来说，职工自我评估的结果往常会与上级主管的评论有出 入。与上级主管或同事的评论相比较，职工常会赐予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应当特别小心。而上级在要求部下自我评估时，应知道其评估和职工的自我评论可能会有差别，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。 同事的评论 同事的评论，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与部下相处的时间与交流时机，反而没有部下彼此之间多。在这种上级与部下接触的时间不多，彼此之间的交流也特别少的情况下，上级要对部下做绩效评估也就特别困难。但相反地，部下彼此间工作在一同的时间很长，所以他们相互间的了 解反而会比上级与部下更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部下之间的互评，能够让彼此知道自己在人际交流这方面的能力。 比如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评论一项。据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估正确度上，并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评论的方式还能够补足上司对部下评估的缺陷。而评估的结果，亦可让部下认识在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现怎样。此外该公司亦表示，如果要将绩效评估的结果用于提携人才时，同级评论这种方式往往能达到使众人服气的效果。 部下的评论 由部下来评论上司，这个观点对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让职工评 估其上级主管的绩效，此过程称为ｕｐｗａｒｄｆｅｅｄｂａｃｋ（向上反应）。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者能够经过部下的反应，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的认识与部下的评论之间有 太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入认识其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，部下对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 客户的评论 客户的评论对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚职工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度怎样。所以，在近似的有关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评论列入评估系统之中。 事实上，当前国内一些服务业（比如：金融业、餐饮业等）就经常使用这种绩效评估方式（如评比最正确服务人员）。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。据我所知，国内好多著名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。 主管的评论 主管的评论是绩效评估中我们最常有的方式，即绩效评估的工作是由主管来履行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部下，发展部下潜能的重要武器。 多主管、矩阵式的评论 随着公司的调整，一些公司经常会推动一些跨部门的合作方案， 因此一些职工可能同时会与好多主管一同共事。所以在绩效评估的系统成立上，我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式归入绩效评估系统之中。 即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部下的绩效作出评估。又如当前国内好多公司在各大城市都设有分部或办事处，因此一些职工的工作经常是两地（或多地址）同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该职工的绩效表现进行评估。 此外，经过多主管的多角度评估，会让职工的能力获得更客观的评论。 “全方位评估”的实施不单对经理人本身有很大的帮助，经过适 当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。这样，公司一则 可使团体成员更有效地共