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- . z 人力资源管理 薪酬管理与其他模块之间的关系 薪酬管理系统是整个企业鼓励机制的核心，是企业吸引和保存人才的关键。〔一〕工作分析与评价〔内部公平性〕〔二〕人力资源规划〔三〕员工培训〔本钱控制〕〔四〕绩效管理〔五〕劳动关系〔六〕员工职业生涯规划1.薪酬管理与工作分析的关系。工作分析是薪酬设计的根底，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进展工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为根底来进展。2.薪酬管理与人力资源规划的关系。薪酬管理与人力资源规划的关系主要表达在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供应的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供应量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。3.薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和构造是决定组织薪酬总额增加的主要因素。4.薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的根底之一，鼓励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的鼓励薪酬，也有助于增强鼓励的效果，确保绩效管理的约束性。5.薪酬管理与员工关系管理的关系。在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。 职位评价及其方法 概念：职位评价是在职位分析的根底上，对企业所设岗位的难易程度，责任权限大小等相对价值的多少进展评价。方法：非解析法〔排列法、分类法〕：整个岗位的内容和其他岗位相比拟并以比拟的结果来确定该岗位在岗位序列中的位置 。〔一〕排列法1.简单排列法 2.选择排列法 3.成比照拟法〔二〕分类法——排列法的改良解析法〔因素比拟法、评分法〕：把一个工作岗位的内容划分为根本要素，进展要素之间的相互比拟。然后汇总把各局部比拟结果来排列该岗位的名次。〔一〕因素比拟法——评分法的改良〔二〕评分法——点数法 3、列举劳动合同的六项构成要素 〔1〕用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；〔2〕劳动者的**、住址和居民**或者其他有效**件；〔3〕劳动合同期限；〔4〕工作内容和工作地点；〔5〕工作时间和休息休假；〔6〕劳动报酬；〔7〕社会保险；〔8〕劳动保护、劳动条件和职业危害防护；〔9〕法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 4、人力资源规划的七个步骤 〔一〕明确战略对HR规划的要求、HR规划对战略的支持〔二〕现有人力资源盘点〔三〕人力资源需求预测〔四〕人力资源供应预测〔五〕制订人力资源战略规划〔六〕执行并监控人力资源战略规划〔七〕评估人力资源战略规划 5、招聘简介及其流程 简介：1、招聘。指为组织中空缺的职位寻找适宜人选予以录用的管理过程。2、招募。指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。3、甄选。指从所有来应聘组织中空缺岗位的候选人中按一定标准进展选择的活动。4、录用。依据选拔结果作出录用决策并进展安置的活动。流程：〔一〕定义需求。前提：HR规划、工作说明书、素质模型。HR规划中的净需求预测决定拟招聘职位与部门，数量，时限，类型等因素。工作说明书为录用提供主要的参考依据，也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。素质模型界定*绩效目标的应聘者要求。〔二〕招募候选人。发布招募信息、评估候选人、确定是否需要外部机构介入〔三〕甄选候选人 管理层 管理层 用人部门 人力资源部 前提 HR规划 岗位说明书 胜任力模型 招聘政策、方案 招募 甄选 录用 三、 招聘流程 员工培训 绩效管理 薪酬管理 劳动关系M 实施招聘 评估效果 6、简介自我管理对职业生涯开展的作用 自我管理是指个体主动调整自己的心理活动和行为，控制不当冲动，克制不利情景，积极寻求开展，取得良好适应的心理品质。包括自我监控、自我评价、自我强化和时间管理。职业生涯管理是个人和组织对职业历程的设计、职业开展的促进等一系列活动的总和。包含职业生涯决策、设计和开发。职业生涯开展是指为到达职业生涯方案的各种职业目标而进展的知识、能力和技术的开展性培训、教育等活动，也是个体逐步实现其职业生涯