平安潜质人才选拔与培养（胜任素质部分）(ppt41).pptxVIP

平安潜质人才选拔与培养;大纲;;;对衡量标准的几点要求;胜任素质应用的必要性;胜任素质方法的历史简介;胜任素质是国际上，特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的管理干部选拔、培养、和发展的有效方法。 ;什么是胜任素质;什么是胜任素质;;平安胜任素质模型的来源;胜任素质方法特征：以结果为导向，从行为入手;客观业绩与胜任素质;平安管理干部胜任素质模型简介;B类前线管理干部胜任素质模型;B类前线管理干部胜任素质模型：续;B类后线管理干部胜任素质模型：续;B类前线管理干部胜任素质模型的现实意义;B类前线管理干部胜任素质模型的现实意义：续;胜任素质举例;胜任素质举例——结果导向;胜任素质的层级——结果导向;;表现出把工作做好的愿望。想把工作做好或做对。 对浪费和低效率感到不满和沮丧 (例如, 抱怨浪费时间)。 在第一级, 一个人只表现出愿望, 而没有采取具体行动来改善局面。;为自己订立衡量进步的客观标准 (自己对自己有要求)。 可以表现为考虑用新的或更精确的方法去完成下达的任务。 (第二级尤其适用于自发和主动表现出来的想知道自己的工作结果或自己的表现是否出色的兴趣)。;改进工作成绩。 对工作程序, 规章制度, 或工作方法做具体的修改以提高工作成绩。 第三级表现一个人采取具体行动改进工作, 但是没有量化的指标。;为自己定立具有挑战性的目标并采取具体行动去实现目标。 “挑战性” 是指尽了很大的努力后, 成功的可能性为80%左右的目标。 如果不努力, 成功的可能性为一半一半。 第四级的另一种表现是对照代表起始水平的某个具体指标, 来判断经过努力后提高的程度。;对行动或决策的后果做成本--效益分析。 以最经济的做法达到高标准。在对投入--产出进行计算的基础上做决策, 确立优先次序, 选定目标等。 明确并直接了当地考虑潜在的利润, 投资回报, 和成本--效益分析。;经过周密盘算后, 敢于采取有一定风险的行动。 为了提高效益 (例如, 改进业绩, 实现一个具有挑战性的目标等), 在成功的可能性不十分确定的情况下, 在对风险做了充分的估计和应对准备后，投入相当数量的人力, 物力, 和财力。;胜任素质是可以学习的;平安??理干部胜任素质模型与干部选拔、发展、淘汰;平安干部选拔与发展流程;;胜任素质模型—结果导向（追求卓越）;监控能力：从维护组织利益，促进工作的角度出发, 运用职务权力或凭个人意志, 以强制的方式让别人按照自己的意愿做事，并跟踪事物发展进程，落实目标达成情况。 该素质有 “你必须这样做”的意思。 这种意思可以表现在对别人说话的口气中。 口气可以从坚定, 直截了当, 强求, 必要时甚至威胁。 1、设界限： 按照自己的意志对他人的行为设定界限。 人为地制造障碍以限制他人的选择范围, 从而使别人服从自己意愿或不得不提供自己需要的支持和资源。 对自己认为是不合理的要求坚决地说 不。 2、定标准： 单方面地设定高标准并要求别人在工作中达到。 坚持要别人做出出色的成绩, 达到高质量, 或提供全力以赴的支持。 以 少说废话 和 我说了算 的态度坚持要别人服从自己的要求或满足自己的愿望。 3、加压力： 采用公之于众或随时监控的方式, 以明确的公开标准或要求监控别人的表现。 (例如, 将每个人的预定销售指标和实际达到的水平张贴在公共布告栏上, 用红笔标出没有达到预期指标的人名)。 4、扮黑脸： 公开地并频繁地用明确的标准监控他人的表现。 直截了当地或用威胁的口吻告诉别人达不到要求的严重后果。 用正面冲突的方式来处理别人表现不佳的问题。;团队领导：该素质包含有领导他人的愿望。 领导能力常常体现在正式任命的领导岗位上。 但是也不能一概而论。 在这里, 一个人担任领导角色的群体可以是任何形式的人们的组合。 1、维护群体： 保护自己领导群体和它的声誉。 确保群体的需要等到满足。 为群体争取所需要的人力和物力资源, 及有关信息等。 2、建立威信： 使群体成员接受自己为群体设定的使命和目标, 做出的安排和决定等。 为大家树立一个榜样。 示范所期望的行为， 确保群体的任务得到完成。 是个让人信赖的领导。 提高效率： 作为群体的领导, 采用各种方式来提高群体的士气和改进群体的工作效率。 (例如：减员或增员, 设计需要群体合作的任务, 对工作流程进行调整等) 如果其目的是提高群体效率, 这一级也可以包括加强集体向心力的行为。 指引航向： 具有真正的个人魅力和领导气质, 能够指出激动人心的发展方向和目标, 从而使大家充满热情和希望, 愿意为群体的目标而奋斗。;人才培养：该素质的核心是一种在工作上帮助他人成长提高的真诚意愿。 在这个意愿的驱动下, 主动地提供发展的机会或采取行动以帮助别人培养做好工作或事业成功所需要的素质。人才培养的行动不包括组织内正常进行的培训或按照组织的