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人力资源 分析民营企业招聘中的问题与对策 ■闫 皓 北京正和恒基城市规划设计研究院有限公司 摘 要：在所有企业的事业发展进程中，人才一直被视为提高企业核心竞争力的关键因素，它使企业在激烈的市场竞争中谋得更 大的发展空间，获得更为丰厚的经济利润。然而，现行的民营企业招聘中存在诸多明显的问题，致使高质量的人才的才华得不到充分 的施展，这不利于民营企业长期发展目标的实现。 关键词： 民营企业；招聘；对策 民营企业之间的竞争可以视为优秀人才之间的竞争。招聘工作 是说“内外不符”的形象极为显著，这也折射出这样的道理，开展对招 的开展有利于企业完成对人才的选拔工作。在科学招聘机制的辅助 聘工作者的职前培训的工作是势在必行的内容。 下，企业才会有更大的几率去获得优质的应聘人才，进而丰富企业 4.负责招聘工作的人员职业化素质不高 的人力资源体系。本文作者解析现阶段我国民营企业招聘的实际情 在很多民营企业的招聘工作中，很多工作人员不能依据科学的 况，从中挖掘其存在的问题，继而作者积极思考提出完善招聘工作 分析工作去决定应试者去与留的问题，他们凭借自己的主观感觉去 的几点有效对策，在文章的结尾浅谈招聘工作开展的现实意义。希 落实取舍工作。尽管有些招聘人员认识到评价中心、人才测评以及 望与民营企业的招聘人员一起分享，共同落实对优质人才的选拔这 情景设置等现代化招聘手段的重要性，但是由于对其理解的不透彻 一工作任务。 等因素，致使这些招聘手段的性能没有充分的发挥出来。中人网《人 一、解析现阶段民营企业的招聘现状以及存在的缺陷 才招聘问题调查报告》中显示，只有 18％的面试者对企业招聘人员 1.招聘理念上存在的偏见 的专业素质表示肯定的态度。总之，民营企业招聘工作人员职业化 例如某市A房地产集团有限公司成立于1998年，是民营企业 素质不达标，会给企业的招聘工作带来负面的影响。 的典型代表，注册资金高达5000万元，现有在职员工300人，管理 二、探究民营企业完善招聘工作的可行措施 人员45人，专业技术人员70人，该民营企业设置的子公司有房地 1.解放用人思想观念，创新用人理念 产、装饰、物业管理、金融担保。人力资源管理部门是在2004年设置 （1）建立健全人力资源观念。这就需要企业招聘工作人员对社 并启动，各个子公司的人事业务由人事专员分管。之所以所该民营 会主义经济体制下的现代化招聘的含义透彻的理解，端正思想态 企业在招聘理念上存在偏见，是因为对于企业中的任何职务，只要 度，不要认为企业人事部门的工作项目就是完成人力资源活动的开 应聘者满足高学历、高职称的标准就有极高的几率被录用，而且在 展，企业的其他部门以及人事部门应该树立对人力资源进行有效开 录用人员的使用上目光相对短浅，急功近利，提倡“招之即来，来之 发与管理这一工作意识与观念； 即用”的人力资源使用原则。例如有的民营企业的招聘工作中对前 （2）树立职业岗位与能力互为匹配的招聘观念。要想树立这一 台文秘的学历要求是研究生以上，保安的学历不能低于本科。总之， 招聘观念，负责招聘的工作人员应该积极摒弃经验主义、封建思维 唯学历论、唯职业论这些传统招聘理念在企业招聘进程中的渗透， 模式，以及学历论与海归论等片面观念的困扰，在招聘过程中以应 降低了企业招聘工作的效率。 聘者的能力最为录用的主要指标，学历发挥的仅是一种极为普通的 2.招聘工作做得不到位，人事规划以及岗位分配工作不合理 辅助性能。此外这一招聘观念要求从事招聘工作的人员时刻秉持德 民营企业受自身条件的约束，一般会采用现缺现招的方式开展 才兼备、任人为贤的现代人事招聘原则； 企业员工的招聘工作。这样的招聘方法使企业相关人员不能对以后 （3）端正招聘的工作态度，理性的对各种招聘工具进行应用。在 岗位人员的需求量或者配置的形式进行评估工作，有时在时间条件 部分民营企业招聘中，有时会出现以血型、星座、相面等招聘方式去 的限制下而下调人员录用的水