第三篇组织系统.pptVIP

组织中的压力管理 组织中的压力管理 组织沟通 员工参与 甄选与安置 工作再设计 身心健康方案 目标设置 第六十一页，共一百一十六页，2022年，8月28日 六、组织文化 组织文化（Organizational Culture ） 共享意义体系。 组织文化的功能和特征 组织具有统一的文化吗？ 组织文化的形成和维持 组织文化的类型 变革组织文化 第六十二页，共一百一十六页，2022年，8月28日 Cont.1 组织文化的特征 创新与冒险：多大程度上鼓励员工创新和冒险； 注意细节：在多大程度上期望员工做事缜密、善于分析、注意小节； 结果导向：管理人员在多大程度上集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段与过程； 第六十三页，共一百一十六页，2022年，8月28日 Cont.3 人际导向：管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响； 团队导向：在多大程度上以团队而不是个人工作来组织活动； 进取心：员工的进取心和竞争性如何； 稳定性：组织活动重视维持现状而不是重视成长的程度。 第六十四页，共一百一十六页，2022年，8月28日 Cont. 文化的功能 文化作为社会的黏合剂，通过提供员工应该说什么做什么的适当标准，把组织聚合起来。 它起着分界线的作用； 它表达了组织成员对组织的一种认同感； 它使组织成员不仅仅注重自我利益，更考虑组织利益； 它有助于增强社会系统的稳定性； 它作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。 第六十五页，共一百一十六页，2022年，8月28日 组织具有统一的文化吗？ 组织具有统一的文化吗? 组织文化代表了组织成员所拥有的共同认识。 主文化表达了组织成员所共享的核心价值。 亚文化亚文化通常由于组织内部部门的设计和地理上的隔阂而形成的。 核心价值观和独特价值观。 若组织没有主文化，而是由多种亚文化构成自己的组织文化，那么，组织文化作为独立变量的价值就大大减小了。 强文化（和弱文化）中，组织核心价值观得到强烈的认可和广泛的认同。 第六十六页，共一百一十六页，2022年，8月28日 Cont. 作为束缚的文化 文化负面影响的一些例子： 变革的障碍：文化经历变革时，可能阻碍变革。 多样化的障碍：强文化施加相当大的压力，使员工服从。 兼并和收购的障碍：即使有可能话，融合两个组织的文化也是困难的。 第六十七页，共一百一十六页，2022年，8月28日 Cont.１ 网络型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四种文化类型 高 低 凝聚力 资料转自：《人员管理》什么使现代企业团结一致——罗布·戈菲 加雷斯·琼斯 中国人民大学出版社 2000年 第六十八页，共一百一十六页，2022年，8月28日 Cont.２ 网络型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四种文化类型 高 低 凝聚力 资料转自：《人员管理》什么使现代企业团结一致——罗布·戈菲 加雷斯·琼斯 中国人民大学出版社 2000年 网络型文化并非以缺乏等级制度为特征，而是以有很多避开等级制度的办法为特征的。 管理人员在行使职能或使公司协作工作时往往会遇到麻烦。 政治气氛通常很浓。 雇员常对工作绩效标准、工作程序、规章制度有不同的看法。 第六十九页，共一百一十六页，2022年，8月28日 Cont.３ 网络型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四种文化类型 高 低 凝聚力 资料转自：《人员管理》什么使现代企业团结一致——罗布·戈菲 加雷斯·琼斯 中国人民大学出版社 2000年 利益型组织具有能够对出现的市场机会或威胁作出迅速、一致反应。 工作与社会生活的区别明显。 通常不能容忍低劣的工作绩效。 不太可能成为忠诚的组织。 目标不一致的单位之间的协作几乎是不可能的。 第七十页，共一百一十六页，2022年，8月28日 Cont.４ 网络型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四种文化类型 高 低 凝聚力 资料转自：《人员管理》什么使现代企业团结一致——罗布·戈菲 加雷斯·琼斯 中国人民大学出版社 2000年 分裂型组织的雇员表现出比较低的组织成员意识。 成员在家里闭门工作。 一致程度低。 可能每个人更关心个人的投入和产出之间的关系。 第七十一页，共一百一十六页，2022年，8月28日 Cont.５ 网络型 公社型 利益型 分裂型 和睦性 低 高 四种文化类型 高 低 凝聚力 资料转自：《人员管理》什么使现代企业团结一致——罗布·戈菲 加雷斯·琼斯 中国人民大学出版社 2000年 公社型组织的雇员具有强烈的、有时甚至过强的组织一致性和成员意识。 其组织生命不时被具有强烈宗教仪式意义的社会活动所强化。 往往通过雇员们同等分担风险和分享奖赏来体现。 雇员对竞争