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职位职级管理制度 一、目的 为建立有序的职级职位体系，构建通畅的员工职业发展通道，明确各职级标准等，特制订本制度。 二、范围 本规范适用于公司全体人员，含各分子公司、各省市项目团队。 三、名词解释 3.1 职位序列：是指根据工作性质的不同，组合类似职位族而形成的职位序列。公司的职位序列分为M（Management，管理）、P（Professional，专业）、T（Technology，技术）三大职位序列。 3.2 职等：是指将困难程度、责任大小、所需资格等条件都大致相同的职级，归纳为职等，如T1-A、T1-B即为两个职等。 3.3 职级：是指将职位序列作出区分，以区别不同级别所需的能力标准、任职要求，如T1、T2即为两个职级。 3.4 职位族：是指将工作内容、性质等相类似职位组合而形成的职位集合。 3.5 职位：是组织中的最小结构单元，是指为了完成某一项职能或工作任务而需要具备的能力、责任、权利等的综合称呼。 3.6 晋职：是指员工能力经评估后达到下一个职等要求，则晋级到下一个职等，如从T1-B晋职到T1-A。 3.7 晋级：是指员工的职级达到下一个职级，则晋级到下一个职级，如从T1工程师级晋级到T2中级工程师级。 3.8 降级：是指员工能力经评估后无法胜任该职级要求，则降级到上一个职级，如从T2降级为T1。 3.9 降职：是指员工的职级降级到上一个职级对应的职等，如从T2-C中级级工程师级降职为T1-A工程师级。 四、权责 人力资源部为本制度管理单位，负责本制定的制定、修改及相关解释，各级员工均需遵照本制度执行。 五、职级体系 5.1 职级框架 职级框架 职级 管理通道 专业通道 技术通道 M序列 职等 P序列 职等 T序列 职等 M6 —— 总经理级 P6 —— 研发总 T6 —— 首席/科学家 M5 —— 副总级 P5 —— 项目总 T5 —— 专家级 M4 A 总监级 P4 A 研发经理 T4 A 资深级 B B B M3 A 经理级 C C B P3 A 研发主管 T3 A 高级 C B B M2 A 主管级 C C B P2 A 研发组长 T2 A 中级 C B B M1 A 专员级 C C B P1 A 研发助理 T1 A 初级 C B B M0 —— 实习 C C P0 —— 实习 T0 —— 实习 5.2 职级标准 职级标准是各职级的人才画像，集合了各职级对人的能力和综合素质的要求，员工必须达到相应标准才能被评定到该职级。 5.3 职业发展 职业发展通道是员工可能在公司可能的发展路径。具体的职业发展通道如下： 5.3.1 晋级晋职与降级降职 员工的发展有升有降，员工的能力达到相应职级标准则匹配对应职级、职等，包括晋级晋职与降级降职。晋级/降级是晋职/降职的基础，职级升、降后则对应进行职等的调整。原则上逐级晋级和降级，特殊情况可除外。 1）、晋级： 以员工能力和工作业绩为基础，如果员工能力超出本职级标准达到下一职级标准，则可以申请进行晋级，经评估通过后，晋级到下一职级。晋级要求如下： 晋级要求 层级 晋升申报 基本资历 能力要求 价值观 绿色通道 年限 绩效 M3/P3/T3职级晋升 员工可自己申请或由上级提名，人力资源部审核资格 在上一职级至少工作2年 最近半年考核至少1次S，不得有低于A评级 按相关职级标准要求进行严格评定，须满足全部要求，半年内不得有重大过失。 结合公司/部门价值观，通常作为一票否决。 绩效持续优秀的员工，可适当放宽资历条件限制，须经相关委员会确认。 M2/P2/T2 职级晋升 员工可自己申请或由上级提名，人力资源部审核资格 在上一职级至少工作1年 最近半年绩效至少有一次A，不得有低于B评级 M1/P1/T1 职级晋升 部门负责人提名，人力资源部审核资格 在上一职级至少工作半年 最近半年考核不得低于B评级 2）、降级： 符合以下条件的可以降级： 员工能力不能满足本职级标准，只能匹配更低职级要求的； 员工在上一个绩效考核周期内有重大工作失误的； 员工工作态度消极、与公司价值观不匹配的； 一年内接受过公司重大处分的； 其它认定的符合降级情况的。 5.3.2 其它 1）、时间窗口：以每1年为一个窗口期评估员工能力与职级匹配情况，进行晋级晋职或降级降职工作，特殊情况除外。M序列/P序列的，每年1月参与管理述职；T序列的，每年7月参与专业技术述职。 2）、主导单位：由HR主导开展，各级员工参与，职级评定委员会进行评定。 3）、组织形式：由待晋级候选人进行现场述职，由人力资源部组织，同时需至少邀请3位其它一级部门负责人参与，组成不少于4人评审委员进行述职评审。 5.4 职级评定委员会 职级评定委员会的职责为指导建立科学的研发职级体系、进行员工的能力评定等。职级评定委员会的成员由研发线资深技术专家、研