几种KPI错误激励,请你不要再犯!.docxVIP

几种KPI错误激励，请你不要再犯！ KPI,其目的在于“激发员工积极性”和“规范工作行为”。但实际上，大多KPI正向激励效果往往不显著（特别是中小公司），反而负向刺激较多，使得KPI成了员工负担。在我运营工作中，遇到过几种典型“无实际激励效果”的KPI，在这里分析并总结几点意见，供大家参考。 一、思考问题1：KPI激励二“拿不到，拿到了也没多少”！ “拿到了也没多少”！ 大多数中小公司，KPI超额激励为绩效工资的10%-20%之间，绩效工资为工资的20%-30%。 以深圳为例，一般1-3年的运营工资在6000-15000之间，我们按30%绩效和20%激励计算，激励金额在360元-900元之间。 以上金额，对你有激励效果么？所以，很多激励变为“拿到了也没多少”有情可原。 看一下我的实际案例: 案例1:激励金额分析 上述KPI,7000元工资的员工，达到110分的激励金额只有140元，可见激励效果非常差。 “拿不到”！ 很多公司把“激励奖励”划归在部门预算中，而预算最怕超额（属于工作失误，并且下一年预算会缩减），所以大部分KPI激励都考虑“花小钱办大事”，部门往往会考虑把奖励设置的“相对有难度”。 另外，由于下级的KPI指标直接影响上级KPI完成，所以设定下级KPI指标时，往往会“稍微高一些”。最终，导致KPI超额奖励一般很难达成。 说个典型的反面教材（我自己的案例）： 我在18年升到