人力资源开发与管理.docVIP

本资料仅供参考 人力资源管理复习资料 第一章： 人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 二、人力资源基本特征： 1、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源；2、人力资源是一种可再生的生物性资源；3、人力资源是具有时效性的资源； 三、人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能 四、人力资源质量是人力资源在质上的规定，具体反映在构成人力资源总量的劳动力人口的整体素质上，即指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度，一般体现在劳动者的体质、文化、专业技术水平及劳动积极性等方面。 五、影响人力资源质量的因素： 遗传和先天因素、营养因素、教育因素 六、人力资源管理的发展与演变 1、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末） 其特点是一切以工作或生产为中心 2、科学管理阶段（19世纪末到1920年） 科学管理之父的泰勒倡导科学管理 3、人际关系阶段（1920年到第二次世界大战1945年） 霍桑实验 4、行为科学阶段（二次世界大战到20世纪70年代） 代表人物：马斯洛--人类需求层次论 赫茨伯格--保健因素理论 麦格 雷戈--Y理论 5、人力资本管理阶段（20世纪70年代以后） 七、人力资源开发的内容： 医疗和保健服务 2.正规学校教育 3.在职培训 4.国家对全社会的启智教育5.经济性人口迁移 第二章： 八、经验管理阶段特点： （1）组织的所有权与经营权合一，企业主既是所有者又是经营者； （2）并未建立健全统一的有理论依据的规章制度，而且制度也极不稳定，经常出现一换领导就换制度的现象； （3）在组织内容的人际关系处理中是典型的“人治”，没有法制，所以对于规律性的事情常会出现随管理者主观而变化的处理结果，很难使被管理者形成稳定的预期； （4）在决策上缺乏科学的决策程序，一般依靠主观判断来进行决策，决策风险很大，未形成科学而合理的分工，执行的是面对面方式的管理，主观随意性很强； （5）从管理效果上看存在两个特点：一是管理的效率低下，二是组织的团队士气不高。 九、马斯洛需求层次理论 生理上的需要 2.安全上的需要 3.感情和归属上的需要4.地位和受人尊重的需要 5.自我实现的需要 十、企业文化七个管理因素：结构、战略、技能、人员、作风、制度和共有价值观这些因素相互关联，构成一个完整的系统。 十一、“社会人”假设内含的人力资源管理策略： 从“社会人”的假设出发,采取不同于“经济人”假设的管理措施,主要有以下几点:1.管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。2管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感。3.,在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。4,管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制订计划?、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面,要倾听职工的意见和了解职工的思想感情;另一方面,要向上级呼吁、反映。5.提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。 十二：以“复杂人”假设分析企业中职工需要的复杂性根据“复杂人”假设分析企业中职工需要的复杂性，可分为以下五点:1.人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统整体，形成错综复杂的动机模式。例如，两个人都想得到高额奖金,但他们的动机可能很不相同。一个可能是要改善家庭的生活条件,另一个可能把高额奖金看成是达到技术熟练的标志。3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时?期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。4一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，?会产生不同的需要。例如，一个人在工作单位可能落落寡合,但在业余活动或非正式群体中却可使交往的需要得以满足。5,由于人的需要不同，能力各异、对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一-套适合于任何时代任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。 十三：《公平就业机会法案》是所有人力资源法律中最重要的法律。 十四：《宪法》，它既是规范的劳动法律形式之一，同时也是其他劳动立法的最高法律依据。 十五：深化社会保障体质改革的若干思路： 1.下岗职工的基本生活保障应与社会保险链接2.建立并做实养老保险个人账户3.发展多层次全方位社会保障体系