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国有平台企业绩效考核问题及解决措施 绩效考核是企业管理的核心职能之一，是提升国有平台企业经济效益和调动员工积极性、主动性和创造性的重要手段，也是国有平台企业员工薪酬、培训、晋升等工作的重要依据。绩效考核作为国有平台企业管理的重要措施和手段，在企业管理中发挥着重要作用。但从现阶段看，很多国有平台企业的绩效考核工作还存在考核指标不合理、考核方法不科学、考核沟通反馈缺失以及考核结果应用较单一等问题。 因此，建立良好的绩效考核体系，完善相关管理制度，找到恰当的绩效考评方法，对于提高员工的工作质量、工作效率，都有着重要的作用。只有提高员工的工作质量和效率，才能进一步提升国有平台企业的竞争力和可持续发展能力。 本文从国有平台企业绩效考核存在的主要问题出发，提出具体的改进措施，以期促进国有平台企业绩效考核水平的提高。 一、存在的主要问题 由于国有平台企业的历史性和特殊性，以及企业人力资源管理体系不健全、能力水平参差不齐，很多国有平台企业还停留在传统的人事管理水平阶段。对于绩效考核工作，仍然存在以下几个主要问题： 1.?绩效考核指标设置不合理 在绩效考核中考核指标设置的合理与否，会直接影响考核结果。目前，很多国有平台企业开展绩效考核，其指标设置不合理，指标单一化，缺乏系统性，为考核而考核，考核内容的重点主要是“党建工作、经营指标、重点任务”等几项，与考核对象的实际工作契合度不够，忽视了员工的态度、能力等指标，对考核指标描述较为随意，尤其是没有计算公式，文字表述也不够准确，容易引起理解误差，从而导致考核结果偏差。 2.?绩效考核方法选用不科学 国有平台企业绩效考核工作的开展应结合考核对象的实际情况，合理选用考核方式，来加强考核结果的准确性、可靠性，为企业下一步工作的开展提供参考依据。现阶段，很多国有平台企业在考核过程中，仍沿用传统的考核模式，重结果，轻过程，多采取打评分的方式，方法简单较粗糙，且年底进行一次性考核，且考核分数相差不大，出现“以微弱分差合理拉开差距”“没有最好，只有更好，大家都很好”的局面，存在“人情分、面子分”。 3.?绩效考核沟通与反馈缺失 现阶段，从很多国有平台企业绩效考核工作的实际情况来说，绩效考核工作虽然在推行开展，但却流于表面，考核结果出来后，没有进行及时反馈。考核对象只知道分值、排名，不清楚因为什么原因扣的分，为什么一定要扣这个分数值，知其然而不知其所以然。不能使绩效考核的作用充分发挥，也不利于企业长远目标的实现。另外，绩效沟通机制的缺失，无法促进考核对象后续工作的改进和提升，也无法有效激发考核对象的工作激情，降低了工作效率。 4.?绩效考核结果应用较单一 绩效考核的最终目的是评价出考核对象的真正能力、引导和激励员工不断改进绩效、为企业创造更高的经济效益。目前，很多国有平台企业绩效考核的作用停留在发员工年终奖和评优秀树先进的层面，没有与员工的晋升、培训、改进相关联，也没有充分挂钩激励机制这一关键环节，从而没有充分发挥绩效考核的真正作用，发挥其真正的管理价值。 二、具体的改进措施 1. 合理设置绩效考核指标 绩效考核指标的合理设置，是保证考核效果的前提和关键。合理的做法应该按照“能量化的尽力量化，不能量化的尽量细化，不能细化的尽量流程化”的原则进行“一结合四平衡”，即定量指标与定性指标相结合，经济指标与非经济指标相平衡，长期指标和短期指标相平衡，滞后指标和领先指标相平衡，内部指标和外部指标相平衡；并且综合考虑公司的目标任务、岗位的工作职责和工作的流程分割对绩效考核指标进行提取，同时兼顾共性和个性，体现对不同部门和岗位的差异化考核。 2.?综合选用绩效考核方法 绩效考核工具的选择将直接影响绩效考核的成败。绩效考核工具很多，常用的绩效考核管理工具有平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360度考核法等。其中，KPI大多是营销类企业使用；MBO与KPI最相近，是通过目标管理，明确其责、权、利；BSC是通过战略管理实现绩效指标，更多的偏向与提高组织整体的管理水平，侧重于管理；360度考核适用于对中层以上的人员进行考核。 在国有平台企业绩效考核实践中，建议对于中层管理者绩效考核，采取BSC工具进行KPI的确定；对于基层员工，采取“关键事件法”进行考核。 绩效考核方法的选择，企业应根据自身的功能定位、发展规模、发展阶段、经营类型、人员结构和实际需求，综合选用绩效考核工具。只有选对了考核工具，考核才能真正发挥出效果，达到改进和提高工作绩效的目的。 3.?加强绩效考核沟通反馈 实现完整、良性的绩效考核循环，是不能缺乏绩效考核沟通和反馈这一环节。绩效考核能否达到预期的目的，取决于绩效沟通和反馈，这就需要做好以下几个方面的工作： 一是绩效考核指标的确定，考核指标、权重需要考核双方充分沟通确认，考核指标