基于工作分析的a公司招聘渠道选择.docxVIP

基于工作分析的a公司招聘渠道选择 a公司是一家约50人的小型手机销售公司，负责河北省h市部分品牌手机的销售和代理。作为一家小型销售公司，其组织结构采用直线职能机构，现有秘书、综合办公室、秘书处三个业务部门。公司的财务、销售、人事工作都由总经理直接掌管。 一、 招聘实施流程回顾 鉴于其行业性质和公司主要业务, A公司员工招聘工作主要围绕招聘营销类、行政类的员工为主要任务, 其在招聘渠道选择上大致可以概括为内部竞聘、熟人推荐以及人才市场招募。 针对行政、销售主管等关键岗位, A公司主要采取内部竞聘的方式进行选择。熟人推荐这一招聘渠道主要应用于A公司营销部门员工的招聘。人才市场招聘在A公司的招聘渠道选择中为选择最少的一种, 几乎只有在公司急需员工的情况下才会使用。 A公司在招聘实施过程中的流程比较传统、简单。主要表现在以下三个方面:第一, 在整个招聘过程中面试是招聘的唯一测评技术;第二, 面试过程中专业人员配备方面不足;第三, 招聘流程十分简单。 二、 招聘公司存在的问题 1、 招聘工作的技能主要依赖在人事行政的能力 A公司在招聘团队建设方面缺乏现代人力资源管理招聘方面的人才, 缺乏现代人力资源专业招聘方面的技能, 招聘工作主要依赖于人事行政小组在以往招聘中的经验, 且招聘程序规范化程度很低, 招聘管理缺乏科学性。同时在整个招聘过程中面试工作几乎是唯一工作, 招聘测评手段的单一、固定严重的束缚了公司其他人事测评手段的应用以及在其他测评手段应用上经验的积累。 2、 招聘渠道不协调且单一 首先, 缺乏合理人力资源规划。人力资源规划工作与组织招聘管理之间的关系不言而喻, 人力资源规划规定了招聘和选拔人才的目的、要求及原则, 组织的招聘工作需基于人力资源规划的框架展开。但是A公司的人力资源规划工作几乎缺失, 员工的招聘工作缺乏计划性, 随机性比较强, 只是在被动的应对各种环境的变化。其次, 缺乏科学严谨的工作分析工作。工作分析是应用系统方法, 收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。各企业招聘工作必须基于工作分析的结果, 因为确定招聘人员的人选的条件要求首先是由该职位的关键工作职责决定的。而A公司的核心业务部门——销售部门的招聘工作任职资格的确定具有主观性, 职责的确定以招聘人员的主观经验为依据, 招聘人员的主观偏好在很大的程度上决定了人员的录用。再次, 招聘渠道不协调且单一。A公司很重视内部渠道, 在外部招聘渠道选择上几乎不予考虑, 招聘渠道过于单一化, 这在很大程度上制约了外部招聘渠道的候选人蓄水池的作用。同时, 公司容易固步自封, 不能引进新的技术、方法、理念, 从而降低了公司内部人员的竞争意识。 3、 销售部门对招聘工作造成阻力 由于A公司是一家私人小型公司, 所以公司的发展有很强的家族式企业的味道, 如秘书处这一部门, 由公司总经理的亲戚掌管, 主要负责公司文书类工作的处理, 在职能上和人事行政小组有重叠, 尤其在招聘工作过程中, 秘书处参与招聘录用的决策, 给招聘工作造成阻力, 这在很大程度上影响了招聘工作的整体效果。销售部门是A公司的核心业务部门, 主要负责产品的零售和批发业务, 但是零售业务和批发业务在工作内容有较强的差异, 两种不同的业务对任职者的任职资格要求不尽相同, 所以在招聘工作中给招聘工作人员造成很大困难。人力资源部门在A公司仅仅是综合办公室之下的一个小组, 这样“尴尬”的地位使人力资源职能的发挥受到了很大的限制, 特别是在员工招聘工作中, 由于受综合办公室主任和总经理两个上级部门主观的约束, 人力资源部门在员工能力素质测评以及员工录用决策方面的权利很小, 影响到了人力资源招聘工作的整体性效果。 三、 员工在招聘工作时面临的问题 1、 促进人力资源管理的行政化 第一, 突出人力资源部门的作用。将人力资源部门从综合办公室下设的人事行政小组分离出来, 置于总经理直接管理之下。调整后的人力资源部门专门负责公司人力资源管理职能方面的相应工作。这样人力资源部门在员工招聘工作中才能有整体性、延续性, 同时受到较少的制约, 在招聘工作中拥有更多的决策权。第二, 裁撤秘书处。由于秘书处和综合办公室下的行政小组工作性质和工作内容的相似性, 裁撤秘书处, 将秘书处归于综合办公室。而调整后的行政小组不再拥有招聘录用的决策权。这样既加强了行政小组的行政功能, 又减少了人力资源部门的工作阻力。第三, 核心业务部门分工。销售部门作为A公司的核心业务部门, 其明确分工是企业获得良好业绩重要保障。具体部门分工如下:销售部门设置批发业务小组、零售业务小组两个小组。 2、 招聘专业对口的营销人才 针对于招聘渠道选择不协调、单一的状况, 多样化招聘渠道是必需的程序。增加校园招聘, 招募