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胜胜任任力力模模型型与与测测评评技技术术应应用用 主讲：李 克 心理学硕士 中国心理学会会员 北师大H 与心理学研究所研究员 导语 在市场环境瞬息万变、知识更新速度不断加快的21世纪， 企业核 竞争力的形成与增强越来越依靠人力资源来实现， 企业间的竞争已主要转化为对人才的竞争，人力资源管理已 经成为企业发展的重要保证。 如何提升企业的核 竞争力 如何招聘和选拔适合本企业的优秀人才 如何提高员工的工作绩效 如何完善和提升企业人力资源的管理水平 ………. 构建与组织相匹配的胜任力模型及测评体系为您提供完整的解决方案 主要内容 胜任力模型及其构建 测评技术及其应用 如何建立以胜任力为核心的测评体系 如何快速 高效构建胜任力模型及与测评 的 “亲密接触” 胜任力模型及构建 胜胜任任力力 胜胜任任力力模模型型 胜胜任任力力模模型型的的构构建建 （（不不仅仅是是知知识识的的的的提提升升，，更更是是一一种种理理念念的的更更新新）） 胜胜任任力力的的由由来来 • 这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家大卫 C 麦克 兰 （DavidC.McClelland） 《测验胜任特征而不是测验智力》 （Testing competence rather than intelligence）的文章 中。他认为传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预 测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功， • 从很多企业甄选人员的案例中可以发现，知识技能出色、背 景优秀的人员并不一定能获得成功； • 而 “胜任力”从第一手材料直接发掘真正影响工作业绩的个 人条 件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理 作出了实质性贡献。 胜胜任任力力的的概概念念 McClelland在1973年给出的定义：与工作或 工作绩效或 活中其他重要成果直接相似或相联 系的知识、技能、能力、特质或动机美国 McClelland在1994年给出的定义是：能将高 绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方 式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价 值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。 美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定 即胜任力是指 “能将某一工作 （或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。” 胜胜任任力力概概念念包包括括三三个个方方面面的的含含义义 深层次特征、因果关系和效标参考。 1、深层次特征 指个体潜在的特征,能 保持相当长一段时间，并能预示个体在不 同情况和工作任务中的行为或思考方式， 其基本层面为深层的动机、特质、自我形 象、态度或价值观、浅层的知识和技能。 22、、因果关系指胜任力能引起或预测行为或绩效。 一般说来，动机、特质、自 概念和社会角色等胜任 力能够预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响 工作绩效。 （特征、行为、绩效的关系） 3、效标参考是指胜任力能够按照某一标准，预测 效标群体的工作优劣，效标参考是胜任力定义中一个 非常关键的内容。一种胜任力如果不能预测有意义的 差异，与参考的效标没有明显的因果关系，则不能称 之为胜任力。 （能制定绩效好坏的标准和差异） •美国薪酬协会 （The American Compensation Association ）：个体为达到成 的绩效水平 所表现出来的工作行为，这些行为是可观 察的、可测量的、可分级的。 • 汉普公司 –用行行为为方方式式来定义员工所需具备的知识、技巧 和工作能力。 – 些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、 可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生极 其重要的作用。 –胜胜任任能能力