生产型企业法律风险控制常见问题与应对方案.pptxVIP

生产型企业法律风险控制常见问题与应对方案;一、什么是企业法律风险;二、企业法律风险产生的原因;三、企业法律风险控制的重要性和必要性 1.预防、控制法律责任的承担，减少企业经济损失和其他风险损失。;四、生产性企业法律风险控制常见问题;生产型企业一般都是劳动密集型企业，需要承担大量的用工成本，随着中国劳动法律制度的逐渐健全，企业面临的人力资源管理风险成本不断上升增加。 案件数量：根据最高法在劳动法解释（四）答记者会议上公布了如下数据： 2008年新收一审劳动争议案件29.55万件，2009年新收31.86万件，此后， 2010至2012年新收均在30万件左右。 法律更新加速：国家及地方劳动法律制度建设的工作越来越快，1994年出台《劳动法》；2001年出台《劳动法解释一》；2006年出台《劳动法解释 二》；2007年出台《劳动合同法》；2008年出台《劳动合同法实施条例》； 2010年出台《劳动法解释三》；2010年出台《社会保险法》；2012年新修订 《劳动合同法》；2013年出台《劳动法解释四》...... 强化企业责任：法律修订的方向是不断强化企业责任承担意识和义务，保护广大劳动者的合法权益，;生产性企业人力资源管理风险主要集中在以下几个部分： 劳动人员招聘风险； 劳动人员培训风险； 劳动人员合同风险； “五险一金”风险； 1.5劳动人员工伤风险； 1.6派遣人员管理风险；;主要涉及的风险： 年龄、工种限制风险，严禁使用16岁以下童工；未成年劳动者和妇女禁忌劳动范围等。 员工病患风险，重大病疾史、过敏性病症、精神健康状态以及岗位禁忌或不宜的疾病等。 竞业禁止风险，企业可能成为共同被告、赔偿经济损失。 解决方案： 年龄、工种限制，人事部或行政部招聘时应当要求应聘人提供身份证件，验明身份，核实应聘的工种是否符合岗位要求，并要求签署相关承诺书。 员工病患，入职时要求员工如实填写专门的身体状况反馈表，如发现有重大病疾者，入职前应拒绝；入职后应调离岗位或妥善的解除合同。 竞业禁止，如有研发、品质、工程等重要部门主管或者其他中高级管理人员跳槽离职的，务必让应聘者出具上一家公司盖章的离职或辞退文书，审阅其中有无涉及对本公司产生影响的竞业禁止条款；如无离职或辞退文书的，且公司急需该人才入职的，可 以要求该员工出具承诺书。;1.2劳动人员培训风险；;主要涉及的风险： 签订合同风险，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不同的合同带来的是不同的风险。 履行合同风险，劳动合同在履行过程中面临着因为拒绝调岗调位、违反合同约定、突然离职、劳动仲裁诉讼等风险。 解除合同风险，解除劳动合同不当引发的劳动仲裁、诉讼、经济补偿金或赔偿金;应对方案： 签订合同风险，结合招聘信息及公司要求签署不同的劳动合同；根据公司实际情况制定不同的专门劳动合同，在法律允许范围内扩大公司的权利。 履行合同风险，建立符合法律及公司实际情况的内部规章制度，尽量保障劳动者的合同履行在公司可控的范围内。 解除合同风险，解除合同应当符合法律规定，在内部规章制度与法律规定的界限;1.4劳动人员“五险一金”风险;1.5劳动人员工伤风险；;主要涉及的风险： 劳务派遣单位不具备劳务派遣资质，那么劳务合同无效，与用工单位形成的是事实劳动合同关系，用工单位承担五险一金、解除合同的经济补偿金、赔偿金以及行政部门的处罚； 派遣过程中未履行正规手续，劳务派遣单位与被派遣人员在发生争议时，可以通过不正规的手续将风险转嫁到用工单位，如用工单位无法证明劳务派遣关系时被动承担被派遣人员要求的经济补偿金和五险一金的等费用。 工作性质、职位风险，《劳动合同法》第六十六条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或可替代性的工作岗位上工作。并就“三性”作出明确解释，如不符合“三性”的合同可以或被认定为事实劳动关系。 连带责任风险：第一，程序上的风险。《劳动法解释二》第十条规定，劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位 为共同被告”。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定，“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人”。第二，实体上的风险。《劳动合同法》第九十二条规定：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔 偿责任。也就是说用工单位存在过错行为，并因过错行为给劳动者造成了损害的就需承担连带责任。;应对方案： （1）劳务派遣单位的管理：首先企业在使用劳务派遣单位的派遣人员时，应当调查清楚劳务派遣单位是否具备相应资质；此外要对劳务派遣单位的经济实力、声誉、业务网络覆盖地区、社保登记地、纠纷记录、主要工源地、招工途径、招工能力、劳务派遣配套服务、派遣管理