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第*页 此外，主观、非透明的产值分配方式引发院员工普遍不满 营销部 核定人 总师 工程部长 科室 专业组 个人 项目情况 项目产值核定 审批 同意？ 产值划分 审批调整 调整 二次分配 再次分配 月度预支奖金核定 理想产值 冶金部分配标准 国家收费标准 旧的标准不适合目前分配 一个科室一个办法 是 否 全年各科室产值预分配情况 年度奖金结算 年度调整 年度调整 年底奖金 各科室年度产值调整 年度 月度 ； 主观调整，人为因素大，产生很多问题 无论是否实行保密工资，分配制度要透明，并且能够严格来执行，消除制度之外的随意化 本文档共132页；当前第90页；编辑于星期三\20点29分 第*页 只能凭印象分配 为了不得罪人，搞平均主义 由于分配没有充分说服力，回避反馈 被评价者对评价者的分配公正性表示怀疑，员工感觉不公 现实情况： 结果： 由于缺乏一套科学的考核体系，在产值分配时，分配者或存在问题或面临困境 科室多、专业多，分配者对于科室的工作情况难以充分了解 年终分配，时间跨度长，容易产生短期效应，或凭感情用事 分配参考要素单一（如仅仅凭产值，忽视质量等要素） 谁叫的厉害谁多拿钱 本文档共132页；当前第91页；编辑于星期三\20点29分 第*页 访谈发现：科室跟工程部讨价还价成了趋势，要奖金也成了科室主任的一项重要职责 导致员工倾向： 多报工时量 怠工 不计成本，增加工时量 向工程管理