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如何有效的预防 劳动争议;第一章 劳动合同订立时的预防 何为劳动合同？ 劳动合同是劳动者与用人单位 确立劳动关系、明确双方权利和义 务的协议。 ;劳动合同的特点;劳动合同的主要内容（必备条款） ; 劳动合同的可备条款 （一）试用期; （二）培训; （三）保守商业秘密; （四）补充保险和福利待遇； （五）其他事项。;无效的劳动合同 （一）违反法律、行政法规的劳动 合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立 的劳动合同。 ; 劳动合同成立与生效的区别;劳动合同鉴证 劳动行政部门鼓励、提倡用人 单位和劳动者进行劳合同鉴证，但不 得强迫。;第二章 解除和终止合同争议预防 企业 “减员”是IT企业裁掉富余的人员的一种通俗说法，在法律上的含义是指用人单位对劳动者实施的终止或解除劳动合同的法律行为。 ;劳动合同“解除”与“终止”的异同 1、相同点： 均意味着结束（消灭）劳动关系? 2、区别： A “解除” →合同履行中途结束劳动关系（不完好状态）。 B “终止” →合同履行完毕正常结束劳动关系（完好状态）。 ;? ;劳动合同的合意解除 劳动法规定：经劳动合同当 事人协商一致，劳动合同可以解 除。 ;劳动者单方解除之——预告解除 劳动者解除劳动合同，应当提前 三十日以书面形式通知用人单位。 ;劳动者单方解除之——即时解除 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： A、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； B、人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。; 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 企业规章制度的法律地位和效力： 1、用人单位应当依法建立和完善规章制度 2、用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。; 开除、除名员工与过错性解除合同的差别与选用技巧 1、开除、除名的操作要点 开除：有严重违纪行为，经批评教育不改， 由厂长（经理）提出，职工代表大会或职工大会 讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的 劳动或者人事部门备案。 除名：职工无正当理由经常旷工，经批评教 育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以 内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除 名。 ;2、开除、除名与过错性解除合同的异同 相同点：A、企业单方结束了与员工之间的劳动关系 B、用于处理严重违纪员工 区别: A、依据的法律法规不同： 开除、除名→国务院《企业职工奖惩条例》 过错性解除→全国人大《劳动法》 B、使用程序的严格程度不同： 开除、除名→程序严格 过错性解除→程序简单; 用人单位单方解除之——非过错性解除 劳动法第二十六条规定：有下列情形之 一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应 当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： ; A、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。;用人单位单方解除之——经济性裁员 劳动法第二十七条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。;解除劳动合同的限制 劳动法规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。;解除劳动合同的经济补偿 ;经济补偿金的支付标准