阿里巴巴组织发展体系之组织设计.pptxVIP

;序章：阿里飞速发展的隐形曲线是什么;阿里飞速发展的隐形曲线是什么;1.组织发展和职业发展是每一个企业、每一个职场人的必修课;2.课程不断迭代;3.学习的时候一定要遵循心智模型、结构化思维和刻意训练。;如何跨越企业发展的非连续性;企业发展断裂和非连续性是常态的。东岳先生最核心的理论：递弱代偿——宇宙万事万物，总是越高级的品类衰落得越快，稳定性越差。人类包括动物，万事万物，在几十亿年的进化过程中，发展不是直线型的。而是断裂型的。看一下进化树，所有生物的进化都不是一脉相承的，都是断裂分支的。;中国新经济发展也是非连续的;80年代到90年代——硬件的时代;90年代到00年代——软件时代;00年代到10年代——PC互联网时代;10年代到20年代——移动互联网时代;跨越非连续性的两块踏板;显性踏板和隐形踏板;;第二曲线的生长轨迹：亚马逊飞轮（电商业务）;阿里巴巴组织发展体系建设;隐性曲线的生长轨迹：阿里巴巴发展历史;B2B阶段;B2C淘宝阶段;;核心战略的来源;隐性曲线的生长轨迹：阿里巴巴发展历史;蔡崇信和关明生;关明生的故事;;马云干的第一个事——组建团队;关明生干的第二个事——搭建文化体系;建立政委体系;建立湖畔学院和考核机制;;高纬打低维;隐性曲线落地的土壤;诞生伟大企业的共性;诞生优秀企业的因子;如何建立优秀的组织能力;人力资源体系是如何产生的;如何在公司内部打造好HR体系：CEO 胜任力模型;如何在公司内部打造好HR体系：HR Head 胜任力模型;41;组织架构设计五部曲;组织结构设计是人力资源的第一件事情;第一步，业务分析;第二步，组织设计;第三步，岗位设置;;第五步，流程机制;如何判断一张组织结构图是相对明确和清晰的？;销售驱动型组织与产品驱动型组织;销售驱动型组织：阿里巴巴;选拔比培养更重要;选拔比培养更重要;曾经认为培养比较聘要重要;我们公司在招聘犯的错误（1/4）;;我们公司在招聘犯的错误（3/4）;我们公司在招聘犯的错误（4/4）;招聘是公司管理中最大的痛点;人才吸引力法则;如果选的人不对，劣币会驱除良币;保留人才的关键点：通用方法;保留人才的关键点：最重要的是企业独特的价值主张;企业独特的价值主张;如何找到满意的合伙人;如何招到关键岗位核心人才;招聘前;分析人才画像;分析人才画像;硬性要素和软性要素;不同层级岗位基础素质：合伙人;不同层级岗位基础素质：合伙人;不同层级岗位基础素质：合伙人;企业招聘高管主要看什么;企业招聘高管主要看什么;企业招聘管理层主要看什么;企业发展不同阶段对高管能力的要求;企业发展不同阶段对高管能力的要求;如何面试高管;招人的商业模式;销售招聘案例;Top Sales 人才画像;如何成功Offer你想要的人;招聘渠道之“一鱼五吃”（1/3）;招聘渠道之“一鱼五吃”（2/3）;招聘渠道之“一鱼五吃”（3/3）;面试三个核心关键点;每轮面试考察点;怎样算是个好的offer;面试原则;怎样谈判一个offer;怎样谈判一个offer;如何做背景调查;新进高管如何安全着陆;录取通知书的核心要素;New Bird Soft Landing;;高管落地要做的三件事;公司如何帮助高管落地;文化是组织发展的核心;企业发酵密码;马云的观点;实事虚干与虚事实干;实事虚干与虚事实干;企业成功方程式;文化是隐形曲线的核心引擎;如何训练一支王牌团队;我在阿里的文化之旅;我在阿里的文化之旅;我在阿里的文化之旅;我在阿里的文化之旅;职业价值观成型;如何训练一支王牌团队：做人的标准;如何训练一支王牌团队：做事的标准;如何训练一支王牌团队：带领团队取得阶段性成果;文化如何驱动组织发展;隐形踏板的三层结构;隐形踏板的三层结构;文化的迁移是最难的;文化传承;文化是隐形曲线的核心引擎;文化解读与落地;文化是如何形成并运行的;文化是如何形成并运行的;文化循环的四层断裂;文化的三个层次;文化的三个层次;文化的三个层次：如何转换？;文化的分类;案例：阿里巴巴文化价值观的发展和迭代;案例：阿里巴巴文化价值观的发展和迭代;案例：阿里巴巴文化价值观的发展和迭代;案例：阿里巴巴文化价值观的发展和迭代;文化该如何传承;文化落地如何做;文化落地如何做;文化落地的硬抓手和软抓手;为什么99%的变革都是失败的;组织变革最难的就是文化;组织变革的六个步骤;组织变革99%都失败;评估组织变革成果：人均效能;